¿Tomaría una prueba psicológica para solicitar un trabajo?

Soy un psicólogo de organización industrial. Si elegí hacerlo, estaría calificado para desarrollar y administrar pruebas psicológicas a los candidatos para el puesto. Siempre que las pruebas sean razonablemente válidas y confiables, y siempre que no estén injustamente sesgadas en contra de grupos protegidos (por ejemplo, minorías, mujeres, personas mayores de 40 años, etc.), son legales. Muchas compañías usan tales pruebas para seleccionar a los solicitantes y evaluar a los empleados actuales para una posible promoción.

Sin embargo, bajo ninguna circunstancia tomaré una prueba de este tipo al solicitar un trabajo. Antes de explicar por qué, permítanme distinguir entre una prueba psicológica y otros dos tipos de pruebas relacionadas con el empleo, a las que no me opongo: pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de destreza manual.

Una prueba de capacidad cognitiva mide el conocimiento y la capacidad de razonamiento. Se le puede pedir, por ejemplo, que calcule el precio de venta de un artículo que cuesta $ 6.75 al por mayor y se vende con un margen de ganancia del 33%. También se le puede pedir que alfabetice una lista de nombres, como Davidson, Davies, Davis y Davison. Para ciertos tipos de trabajos, el valor de las pruebas de capacidad cognitiva para descartar a los solicitantes no calificados es obvio.

Del mismo modo, una prueba de destreza manual tiene la intención de eliminar de la consideración a los candidatos que no pueden realizar las habilidades laborales esenciales (o que no pueden demostrar el nivel de habilidad esperado por el empleador). Por ejemplo, agregar cifras financieras en una calculadora de 10 teclas dentro de un límite de tiempo establecido o cambiar la tinta en una imprenta son ejemplos de pruebas de destreza manual.

Las pruebas psicológicas son diferentes, porque buscan mirar dentro de sus pensamientos, miedos, deseos e inseguridades más íntimos. Si toma dicha prueba para su propio beneficio, por ejemplo, como parte de una evaluación y tratamiento por un terapeuta, entonces las pruebas psicológicas son apropiadas. Sin embargo, cuando extraños me piden que les permita mirar dentro de mi alma, no para mi beneficio sino para el suyo, entonces digo que no. Tengo muchas objeciones a estas pruebas cuando las utilizo para seleccionar candidatos para el puesto:

  • A menos que esté familiarizado con la prueba, ¿cómo sé que es válida y confiable? ¿Quién está interpretando los resultados de las pruebas y cómo sé que son competentes para hacerlo?
  • ¿Quién verá los resultados?
  • ¿Qué intenta descubrir sobre mí a través de esta prueba que no puede descubrir con métodos menos intrusivos?
  • ¿Cómo se usarán los resultados de la prueba para evaluar mi candidatura y por qué no se comunica con eso?
  • ¿Cómo sabré qué impacto (si lo hubiere) los resultados de la prueba pueden haber tenido en mi candidatura?
  • Es coercitivo, ya que no hay opción para que el empleado opte por no participar en las pruebas y aún así siga siendo candidato.

Y mi objeción número uno …

  • En aras de la transparencia, ¿por qué no compartir los resultados de la prueba conmigo? Si mi perfil psicológico no es de mi incumbencia, entonces ciertamente no es asunto de nadie más.

Vivimos en una era en la que muchos empleadores se sienten con derecho a exigir contraseñas a las cuentas de los medios sociales de los empleados. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, esto se ha convertido en un tema lo suficientemente significativo como para que la mayoría de los estados prohíban a los empleadores formar contraseñas de medios sociales exigentes como condición para el empleo. ¿Sus pensamientos y sentimientos privados no merecen al menos tanta protección como sus cuentas de redes sociales?

Un argumento a menudo avanzado en apoyo de las pruebas psicológicas en recursos humanos es que las empresas y las organizaciones tienen un interés legítimo en asegurar un buen ajuste persona-trabajo y organización persona-persona. Estoy de acuerdo en que estos son importantes, con dos limitaciones.

En primer lugar, el interés de la compañía en obtener un buen ajuste de persona-trabajo y organización de persona no prevalece sobre el interés colectivo de respetar nuestra privacidad y nuestros límites personales.

En segundo lugar, conozco casos en los que el ajuste persona-trabajo y persona-organización se utilizó para echar a los empleados de los empleados y expulsarlos por ser inadaptados, cuando en realidad la cultura organizacional era tóxica o los compañeros de trabajo eran acoso y acoso esa persona. Antes de que el trabajo entre personas y el trabajo en persona y organización aparezcan como tema de conversación, creo que las empresas y las organizaciones deberían asegurarse de que sean entornos "aptos" para que trabajen sus empleados.

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