Por qué las mujeres pueden ser mejores líderes que los hombres hoy

En mi artículo anterior en Psychology Today , cito numerosos estudios que respaldan la proposición de que las mujeres son líderes sobresalientes, a pesar del lento progreso en las posiciones de liderazgo y juntas directivas más altas.

Los profesores Øyvind L. Martinsen y Lars Glasø de la BI Business School de Noruega han analizado los datos de una amplia encuesta de líderes que se llevó a cabo principalmente en 2011 por el Instituto de Investigación Administrativa (AFF) en la Escuela Noruega de Economía. La encuesta midió los rasgos de personalidad en los gerentes noruegos, la motivación laboral y el compromiso organizacional. Más de 2900 líderes proporcionaron respuestas completas a las medidas de la personalidad. De estos, más de 900 eran mujeres, más de 900 eran altos directivos y casi 900 provenían del sector público. La encuesta se basa en la teoría reconocida de la personalidad humana, que describe la personalidad como patrones de respuesta estables en el pensamiento, la emoción y el comportamiento.

"Para los líderes, la personalidad juega un papel aún más importante que para muchas otras profesiones", según los profesores Øyvind L. Martinsen y Lars Glasø en la BI Business School de Noruega.

La investigación ha identificado cinco rasgos clave que, en general, proporcionan una buena imagen de nuestra personalidad. Esto se llama el modelo de cinco factores.

Los cinco rasgos en el modelo de cinco factores son: estabilidad emocional, extraversión (saliente), apertura a nuevas experiencias, amabilidad y conciencia. Los rasgos de personalidad se miden en grados, de mayor a menor.

"Los estudios de investigación internacionales muestran que los líderes más hábiles logran puntajes altos para los cinco rasgos", según Martinsen y Glasø.

Los puntajes altos en los cinco rasgos de personalidad nos dan las siguientes cinco características de líderes muy efectivos:

  1. Capacidad para soportar la presión y el estrés relacionados con el trabajo (los líderes tienen un alto grado de estabilidad emocional).
  2. Capacidad de tomar la iniciativa; ser claro y comunicativo (los líderes son extrovertidos, con un alto grado de extraversión).
  3. Capacidad de innovar, ser curioso y tener una visión ambiciosa (los líderes efectivos tienen un alto grado de apertura a las nuevas experiencias).
  4. Capacidad para apoyar, acomodar e incluir a los empleados (los líderes efectivos muestran un alto grado de sociabilidad).
  5. Capacidad para establecer objetivos, ser minucioso y hacer un seguimiento (los líderes efectivos son generalmente muy metódicos).

Los resultados de su estudio? Las mujeres líderes puntúan más alto que los hombres en cuatro de los cinco rasgos de personalidad medidos.

"Los resultados indican que, en lo que respecta a la personalidad, las mujeres son más aptas para el liderazgo que sus colegas masculinos cuando se trata de claridad, innovación, apoyo y meticulosidad específica", según los investigadores de BI.

En sus análisis, Martinsen y Glasø compararon los rasgos de personalidad de los líderes en el sector privado con los líderes en el sector público. Los resultados sorprendieron a los investigadores y podrían desafiar nuestras percepciones y estereotipos con respecto a los líderes en el sector público.

Los líderes en el sector público obtienen mejores puntajes en innovación, soporte y meticulosidad específica que sus colegas en el sector privado. "¿Pueden los mejores líderes realmente encontrarse en el sector público?", Se preguntan los investigadores.

Los análisis también muestran que la alta dirección tiene un mayor potencial para la innovación y el comportamiento sistemático y específico en el papel de liderazgo que los líderes en los niveles más bajos de la organización.

Martinsen y Glasø también investigaron si había alguna correlación entre la personalidad de los líderes y si tenían una motivación interna o externa para el trabajo.

La motivación interna es una expresión de un interés genuino en el trabajo, la opinión percibida sobre el trabajo y la percepción de independencia.

La motivación externa es una forma de motivación en la que, por ejemplo, percibimos que el trabajo se rige por recompensas externas (por ejemplo, bonificación). La investigación ha encontrado consistentemente que tales formas de motivación, en el mejor de los casos, tienen un impacto en tareas rutinarias más simples.

Los resultados muestran que los altos números en los cinco rasgos en el modelo de cinco factores están asociados con la motivación interna. Esto significa que aquellos con una experiencia personal básica para el rol de líder, también son aquellos con una motivación interna favorable para hacer el trabajo.

Los investigadores encuentran que la motivación externa se correlaciona con baja estabilidad emocional, baja sociabilidad y baja regularidad.

"Los líderes con dificultades para manejar la presión, que tienen una menor tendencia a apoyar y que son menos cuidadosos y específicos, afirman que tienen mayores niveles de motivación externa en su trabajo", según los investigadores.

La investigación de Martinsen y Glasø está respaldada por estudios de investigación previos.

Un Proyecto de Actitudes Globales de Pew Center encontró que el 75% de los encuestados en los EE. UU. Y el 80% en Canadá creen que las mujeres son líderes políticos igualmente buenos, y las cifras fueron mucho más altas en Europa, Asia y partes de Sudamérica. Otro estudio del Centro Pew, Social and Demographic Survey descubrió que las mujeres líderes poseían más rasgos de liderazgo de honestidad, inteligencia, compasión y creatividad que los hombres, mientras que los hombres obtuvieron puntajes más altos solo en la decisión.

Jack Zenger y Joseph Folkman, autores de The Inspiring Leader: Descubriendo los secretos de cómo los líderes extraordinarios se activan , escribiendo en la Harvard Business Review Blog Network, argumentan que en el complejo mundo actual de organizaciones, las mujeres pueden poseer capacidades superiores de liderazgo en comparación con los hombres.

Zenger y Folkman argumentan en base a 30 años de investigación sobre lo que constituye la efectividad general del liderazgo que proviene de las evaluaciones 360 de compañeros, jefes e informes directos de un líder y una encuesta de 2011 de más de 7.000 líderes de algunas de las organizaciones más exitosas y progresistas. Llegaron a la conclusión de que "en todos los niveles, más pares de mujeres, sus jefes, sus informes directos y sus otros asociados calificaron a las mujeres como mejores líderes generales que sus homólogos masculinos, y cuanto más alto es el nivel, más amplia es la brecha". Los autores señalan que "en todos los niveles, las mujeres obtuvieron calificaciones más altas en 12 de las 16 competencias que tienen un liderazgo sobresaliente. Y dos de los rasgos en los que las mujeres superaron a los hombres hasta el grado más alto: iniciativa e impulso por resultados, han sido consideradas como fortalezas particularmente masculinas. "Los hombres superaron significativamente a las mujeres en una sola competencia de gestión: la capacidad de desarrollar una perspectiva estratégica.

A pesar de esta investigación convincente, las mujeres todavía luchan por obtener un trato equitativo en un mundo de liderazgo dominado por hombres.

El informe de 2012 del Foro Económico Mundial tituló el Índice Global de Brecha de Género , que se utiliza desde 2006 como una herramienta para capturar las disparidades basadas en el género, midiendo las brechas de género nacionales en los indicadores económicos, políticos, de salud y educativos sobre los mejores países para mujeres en términos de igualdad económica, sitúan a los países escandinavos y Nueva Zelanda entre los 8 primeros, con Canadá con 21 puntos y Estados Unidos con 22. Países como Letonia, Cuba, Sudáfrica y Filipinas tienen una clasificación más alta.

A pesar de que la Unión Europea considera la implementación de cuotas para aumentar el número de mujeres en puestos de alta dirección, Grant Thornton ha publicado un informe que muestra que el número de mujeres en puestos de alto rango no ha cambiado mucho desde 2004; aún ronda el 20 por ciento a nivel mundial. Lo que es interesante, es que Estados Unidos tiene una de las cifras más bajas en el mundo desarrollado occidental.

El informe, que analiza las empresas cotizadas y privadas, muestra algunos hechos interesantes sobre qué países son los más progresivos en la promoción de las mujeres a funciones de liderazgo. Principales hallazgos de la encuesta:

  • Las mujeres ocupan uno de cada cinco puestos directivos a nivel mundial, con pocos cambios desde 2004;
  • Menos de una de cada diez empresas tiene una directora ejecutiva, con mujeres empleadas en gran medida en finanzas y recursos humanos;
  • Muchas economías, especialmente en Europa, eligen implementar cuotas sobre el número de mujeres en las juntas directivas;
  • No existe una correlación clara entre las prácticas laborales flexibles o la actividad económica femenina y la proporción de mujeres en la alta dirección;
  • Aquí están las cifras comparativas de mujeres en posiciones de liderazgo por país / región: Canadá (25%); EE. UU. (17%); América Latina (22%); Rusia (46%); Europa (24%); Nueva Zelanda (28%); Países de la ASEAN (32%); China (25%).

En los EE. UU., Las campañas políticas divisivas y enconadas han desencadenado intentos de hacer retroceder los derechos y la diversidad de las mujeres. Un número récord de intentos legislativos estatales y varios en el Congreso para revertir los derechos reproductivos de las mujeres han sido evidentes. También lo fue la legislación propuesta sobre igualdad salarial en el Congreso. Sin embargo, la equidad salarial produciría un estímulo significativo para la economía basada en el consumidor, según Heidi Hartmann, presidenta del Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer, que estima que la equidad salarial haría crecer la economía de EE. UU. 3-4%, en comparación con el 1,5% producido por la legislación de estímulo de $ 800 mil millones.

Y ABC News / Washington Post informó que una de cada cuatro mujeres estadounidenses ha sido acosada sexualmente en el trabajo, sin embargo, solo el 64% de los estadounidenses considera el acoso como un grave problema en el lugar de trabajo, frente al 88% en 1992.

Joanna Barsh y Lareina Yee, de McKinsey & Company, y autores de un informe especial para el Grupo de trabajo ejecutivo de The Wall Street Journal para mujeres en la economía , argumentan: "A medida que Estados Unidos lucha por mantener las tasas históricas de crecimiento del PIB, es críticamente importante "Los autores revisaron más de 100 trabajos de investigación existentes, encuestó a 2,500 hombres y mujeres y entrevistaron a 30 principales funcionarios de diversidad y expertos para determinar por qué había un número tan bajo de mujeres. líderes en organizaciones, particularmente en los niveles superiores. De todos los factores que se examinaron, los autores identificaron las creencias arraigadas como una de las más significativas: la creencia predominante de que las mujeres no eran tan capaces como los hombres para ser líderes. Barsh y Yee, de McKinsey, sostienen que "si las empresas pudieran elevar el número de mujeres de mandos intermedios que llegan al siguiente nivel en un 25%, esto alteraría significativamente la forma del flujo de talentos de liderazgo".

Dos cosas parecen más ciertas hoy. En primer lugar, el techo de cristal no se ha roto de manera sustancial en el nivel ejecutivo y de juntas directivas en América del Norte, particularmente en los EE. UU. Y segundo, las investigaciones apuntan a que las mujeres poseen los atributos y habilidades necesarios para un liderazgo exitoso en nuestras organizaciones e instituciones.

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