Valores principales: carteles de pared o constructores de cultura?

Hace varios meses, escribí un blog sobre la diferencia entre una visión y una declaración de misión, ambos componentes centrales de cualquier buen plan estratégico. En este blog, me centraré en los Valores Fundamentales, otro componente clave que a menudo se define por el más alto nivel de liderazgo de una organización.

Una vez que se definen una Misión, Visión y Valores Fundamentales, es fundamental que los líderes principales los comuniquen consistentemente: el "por qué existimos" (Misión) , el "hacia dónde nos dirigimos en el futuro" (Visión ) y " ¿Qué normas de comportamiento se espera que mantengan todos al interactuar para lograr el trabajo conjunto? (Valores principales) .

¿Por qué su organización debería definir los Valores Fundamentales?

La mayoría de las personas en puestos profesionales tienen un cociente intelectual promedio de 110, entonces, ¿realmente tenemos que decirle a las personas cómo se espera que se comporten en el trabajo? Sí, porque en un lugar de trabajo sin Valores Fundamentales claramente definidos, las personas dependen naturalmente de sus propios valores para guiarlos en la forma en que interactúan con colegas, subordinados directos, supervisores, clientes, etc. Es normal que las personas usen su sistema de valores personal para guía sus decisiones al priorizar, trabajar con equipos, manejar conflictos y lidiar con situaciones desafiantes.

Los valores centrales que están integrados en la cultura de una organización pueden ayudar a:

  1. Aclare los comportamientos que se espera que todos mantengan en el trabajo;
  2. Proporcionar un marco para la toma de decisiones y acuerdos sobre cómo se espera que las personas interactúen entre sí;
  3. Aumentar la conciencia de las personas sobre las conductas individuales y cómo las interacciones colectivas influyen en las percepciones de los demás y los clientes; y
  4. Administre las expectativas de rendimiento de todos los empleados, incluido el personal nuevo que pueda familiarizarse con los valores fundamentales como parte de su proceso de orientación.

Los Valores Fundamentales no agregan valor si el comportamiento de aquellos que generalmente tienen más poder en las organizaciones no los demuestra en el trabajo. Un ejecutivo que parece ser un convertidor de los Valores Fundamentales es Tony Hsieh, CEO de Zappos.com, Inc. En su primer libro, "Entregando Felicidad: Un Camino hacia los Beneficios, la Pasión y el Propósito", explica cómo la definición de los Valores Fundamentales para el La compañía impactó positivamente su crecimiento a más de $ 1 mil millones en 10 años. El siguiente es un extracto de su libro, publicado en junio de 2010:

"A pesar de que nuestros Valores Fundamentales nos guían en todo lo que hacemos hoy, en realidad no teníamos Valores Fundamentales formales para los primeros seis o siete años de la historia de la compañía. Es mi culpa que no lo hicimos en los primeros años, porque era algo que siempre había pensado como algo muy "corporativo". Me resistí a hacerlo durante el mayor tiempo posible. Me alegro de que un empleado finalmente me convenciera de que era necesario crear Valores Fundamentales, esencialmente una definición formal de nuestra cultura, para que podamos seguir escalando y creciendo. Solo desearía haberlo hecho antes ".

Tony atribuye a los Valores Fundamentales las pautas importantes que los gerentes de Zappos.com utilizan para tomar decisiones de contratación. En su libro, afirma: "Quería una lista de valores básicos comprometibles que los empleados estuvieran dispuestos a contratar y activar, porque si no estaban dispuestos a hacerlo, no los consideraba Valores Fundamentales. En mis 20 años ayudando a la organización en el desarrollo de Core Values, el número promedio parece ser de 3 a 7, pero Zappos.com tiene 10. La siguiente es la lista final de los 10 valores principales que Zappos.com todavía usa hoy en día:

  1. Entregue WOW a través del servicio
  2. Adoptar y conducir el cambio
  3. Crea diversión y un poco de rareza
  4. Sé aventurero, creativo y de mente abierta
  5. Perseguir el crecimiento y el aprendizaje
  6. Construir relaciones abiertas y honestas con la comunicación
  7. Construye un equipo positivo y un espíritu de familia
  8. Haz más con menos
  9. Se apasionado y resuelto
  10. Se humilde

Los valores centrales influyen en la cultura de su organización

Los Valores Fundamentales de Zappos.com continúan incrustados consistentemente en las normas operacionales y la cultura actual. Se requiere que los nuevos empleados firmen un documento que indique que han leído el documento de Valores Fundamentales y entienden que cumplir con los Valores Fundamentales es parte de su expectativa de trabajo.

La cultura de su organización se crea deliberadamente o evoluciona con el tiempo, en función de los valores fundamentales que las personas aportan al lugar de trabajo. La cultura de su organización puede atraer o rechazar empleados y clientes potenciales, y también puede ayudar a retener e involucrar a los empleados actuales.

Accenture, una empresa global de consultoría de gestión, servicios de tecnología y outsourcing, atribuye a Core Values ​​la tarea de dar forma a la cultura, definir el carácter de su empresa, guiar su comportamiento y tomar decisiones. Según Accenture, "a través de los años, estos valores simples pero poderosos han guiado continuamente nuestra toma de decisiones así como nuestras interacciones con nuestros clientes y entre nosotros". Se identifican los valores centrales de Accenture, que parecen similares a otras grandes corporaciones. abajo:

  1. Administración
  2. La mejor gente
  3. Creación de valor del cliente
  4. Una red global
  5. Respeto por el individuo
  6. Integridad

Los valores principales de Accenture son sucintos y fáciles de recordar. Los Valores Fundamentales deben ser algo que todos los empleados puedan recordar fácilmente y mantener en mente. Los detalles sobre cada valor principal se pueden encontrar en el sitio web de Accenture.

Whole Foods, el líder mundial en alimentos naturales y orgánicos, creó Core Values, que son más largos que muchos de la compañía, y también los incluyen en la página de inicio de su sitio web. Whole Foods identifica los siguientes Valores Fundamentales como "el alma de nuestra empresa" y el sustento de su cultura:

  1. Vender los productos naturales y orgánicos de mayor calidad disponibles
  2. Satisfaciendo y deleitando a nuestros clientes
  3. Apoyar la Felicidad y la Excelencia de los Miembros del Equipo
  4. Creando riqueza a través de los beneficios y el crecimiento
  5. Cuidar nuestras comunidades y nuestro medio ambiente
  6. Creando asociaciones continuas de ganar-ganar con nuestros proveedores
  7. Promover la salud de nuestros grupos de interés a través de una educación sobre alimentación saludable

Puede encontrar una descripción detallada de cada valor principal en el sitio web de Whole Food. Whole Foods acredita sus Valores Fundamentales con la creación de la sensación de que son un lugar emocionante y especial para trabajar. Los Valores Fundamentales son impresionantes y con más palabras que la mayoría. La próxima vez que vaya a Whole Foods (uno de mis favoritos), creo que les preguntaré a varios empleados de la tienda si pueden repetirlos. Los valores centrales tienen el potencial de dar forma a la cultura de una organización; sin embargo, para maximizar su impacto potencial, los empleados deberían poder recordarlos fácilmente y dar ejemplos de cómo los demuestran en el trabajo.

Más allá de la identificación de valores centrales

La identificación de Valores básicos sucintos y memorables es solo la primera parte para la creación de Valores Fundamentales efectivos. La segunda parte, y lo que los hace "cobrar vida" e incrustarse en una cultura, es definirlos en términos de comportamiento. Las personas necesitan saber cómo se espera que se comporten en el trabajo, o interpretarán los Valores Fundamentales de la organización basados ​​en los propios. El cinismo acerca de los Valores Fundamentales puede crecer rápidamente si la gente no los entiende, o si no creen que se los responsabilizará por demostrarlos, o si aquellos con el mayor control y poder los ignoran.

NetFlix: un ejemplo de modelo de valores centrales con expectativas conductuales

NetFlix ha desarrollado uno de los mejores ejemplos de valores fundamentales que he visto. Los valores principales de Netflix están tan bien definidos en términos de comportamiento que sería difícil para un empleado no entender exactamente lo que significa cada uno. Los valores principales de Netflix son:

  1. Juicio
  2. Comunicación
  3. Impacto
  4. Curiosidad
  5. Innovación
  6. Valor
  7. Pasión
  8. Honestidad
  9. Desinterés

Puede ver todos estos valores principales con viñetas y habilidades de comportamiento claramente definidas en el sitio web de Netflix. Posicionar sus Valores Fundamentales en su sitio web donde los encontrarán los posibles empleados es un indicador de que están buscando personas que encarnen los "Valores" que ellos "Valoran".

Hacer que los valores fundamentales sean valiosos para su organización

Para tener impacto, los valores no pueden ser simplemente palabras en una placa o póster de pared: deben ser modelados en las conductas de trabajo cotidiano de las personas, la toma de decisiones, las contribuciones y las interacciones interpersonales. Enron tenía Valores Fundamentales, (Integridad, Comunicación, Respeto y Excelencia), pero uno podría suponer que había una falta de responsabilidad en la parte superior para demostrarlos.

Además de identificar los Valores Fundamentales en términos de comportamiento, se optimizan cuando las organizaciones se enfocan en:

(1) Responsabilidad . Los valores centrales abordan cómo utilizamos nuestra inteligencia emocional para lograr el trabajo, en comparación con nuestra inteligencia y / o experiencia técnica, en lo que estamos tratando de lograr. En las organizaciones que defienden los valores fundamentales, la retroalimentación regular y constante ayuda a todos a recordar "caminar", y ser responsables de sus comportamientos. La forma en que alguien demuestre los Valores Fundamentales en el trabajo debe ser parte de su revisión de desempeño.

(2) Un enfoque de sistemas. Los Valores Fundamentales deben estar alineados con los procesos y la estructura de una organización. Por ejemplo, los Valores Fundamentales deben estar incrustados en los esfuerzos de reclutamiento, las iniciativas de gestión del talento y el sistema de gestión del rendimiento con un componente de "vivir los Valores Fundamentales".

(3) Estrategia de Recompensas / Reconocimiento. Para motivar y reforzar los comportamientos deseados y las habilidades articuladas por un conjunto de Valores Fundamentales, las organizaciones deben reconocer y recompensar a quienes constantemente demuestran "caminar". El reconocimiento público permite a otros ver cuán importante es vivir los Valores Fundamentales para una organización, y proporciona buenos modelos para otros.

(4) Estrategia de comunicación . Los valores principales no deben ser un secreto, no para empleados, clientes, posibles contrapartes, socios, etc. Compartir los valores principales internamente (intranet / ilustración) y externamente (sitio web / marketing y materiales / propuestas de reclutamiento) maneja las expectativas de todos sobre cómo trabajará ser logrado.

Entonces, ¿qué tan valiosos son sus Valores Fundamentales? ¿Son un póster de pared o un marco para construir una gran cultura? Por favor, comparta cómo los Valores Fundamentales han impactado a su organización.

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