Trabajo y gestión psicológicamente insalubre: ¿una violación de los derechos humanos?

Algunos eventos recientes han puesto de relieve la infelicidad generalizada del lugar de trabajo y la gestión psicológicamente insalubre en las empresas de hoy. Algunos reciben más atención de los medios, como el asistente de vuelo que realizó una dramática salida de su trabajo a través del tobogán de emergencia del avión, con un par de cervezas en la mano; o el trabajador de Connecticut que, al renunciar a su trabajo, disparó y mató a ocho compañeros de trabajo.

Los ejemplos dramáticos y violentos eclipsan los casos mucho más frecuentes de hombres y mujeres que sufren a diario, a menudo en silencio o frustración, en un trabajo que es aburrido a un grado debilitante, como escribí en un post anterior; o bajo administración que es psicológicamente perjudicial. Los ejemplos de estos últimos son numerosos y crecientes. Una típica es la mujer que se va a casa llorando todas las noches debido a un jefe tiránico y abusivo. Se siente atrapada, necesita el trabajo, especialmente en esta economía, y no sabe qué hacer. O el alto ejecutivo que está a punto de ser despedido porque está alienado a tantos con sus actitudes y comportamiento narcisista y arrogante. "Todo el mundo con el que trabajo es un idiota, un incompetente o un asno", me dijo, indignado. "¿Y ahora me dicen que necesito un poco de entrenamiento para cambiar mi forma de ser?"

El daño emocional de una cultura de gestión insalubre no es nada nuevo. Hace veinte años, en Modern Madness , describí cómo las carreras y las empresas pueden crear conflictos emocionales para las personas que no están perturbadas. Pero hoy, creo que es posible que tengamos que considerar la gestión no saludable y las prácticas en el lugar de trabajo como una violación de los derechos humanos. Siga leyendo y al final de esta publicación le daré algunas preguntas para ayudar a evaluar la salud de su propio lugar de trabajo.

No hay dudas, las prácticas de gestión pueden dañar la salud mental de los empleados de una empresa. Cuando la gestión y el liderazgo nocivos perjudican a los empleados, también perjudica su desempeño laboral. La mayoría de las personas está familiarizada con los efectos dañinos de los jefes abusivos, hostiles, arrogantes y narcisistas; de conductas de liderazgo manipuladoras o engañosas, a menudo dirigidas por la alta gerencia entre sí; demandas de adicción al trabajo que resultan en agotamiento y productividad disminuida; intimidación y amenazas, sutiles y abiertas; denigración y humillación pública; maniobras políticas destructivas y discriminación en el armario.

La lista continua. Las consecuencias típicas para las personas incluyen depresión, ira, estrés o ansiedad severa, abstinencia, paranoia y, cada vez más, demandas judiciales.

Como consultor de liderazgo empresarial y psicoterapeuta durante 30 años, he ayudado a personas de ambos extremos del espectro, desde la sala de correo hasta la suite corporativa, a lidiar con las consecuencias. Además, he visto un aumento de tales prácticas y sus consecuencias desde que comenzó la crisis económica en septiembre de 2008.

El liderazgo poco saludable y la cultura que genera generalmente se disemina hacia abajo. Drena a los empleados comprometidos, energizados y de alto rendimiento, incluido el trabajo en equipo innovador que las empresas necesitan para mantenerse ágiles y competitivas, especialmente hoy. Además, una cultura de gestión insalubre alimenta conflictos emocionales entre los empleados que no estaban abiertamente preocupados antes de trabajar en ese entorno. O exacerba los conflictos emocionales previos que anteriormente estaban inactivos o bien administrados. Eso es lo que documenté en Modern Madness .

Pero definir una gestión no saludable como una violación de los derechos humanos pondría de relieve el principio de que los hombres y las mujeres deberían tener derecho a un lugar de trabajo física y psicológicamente saludable. Alentará a más empresas a reconocer el vínculo entre el negocio exitoso y una cultura laboral saludable.

Algunos podrían argumentar que tales prácticas son menos severas que, por ejemplo, el trabajo infantil de explotación o entornos laborales insalubres y ambientalmente tóxicos. O bien, que puede dejar un trabajo si no le gusta cómo lo están tratando (Sí, claro, intente eso en esta economía). Pero también se presentaron argumentos similares sobre la discriminación racial y de género por parte de las empresas, y desde entonces hemos ampliado nuestra visión de los derechos humanos en el lugar de trabajo para incluir la protección de aquellos.

Creo que el principal obstáculo para pensar que una gestión no saludable es una violación de los derechos humanos es algo diferente. Tiene sus raíces en una perspectiva condicionada socialmente sobre el vínculo entre el trabajo y la salud mental. Es decir, las empresas que sí reconocen un vínculo entre las perturbaciones emocionales y el lugar de trabajo tienden a pensar en los problemas que las personas traen consigo a la oficina. Por ejemplo, problemas de depresión, alcohol y drogas, ansiedad severa, ira incontrolable y crisis familiares agudas. Por supuesto, muchas personas experimentan conflictos como estos por razones que en gran parte no están relacionadas con el lugar de trabajo, e impactan en el desempeño laboral y en las relaciones laborales.

Pero estos se encuentran en la categoría de cómo la persona impacta en el lugar de trabajo . Encuentro que los conflictos más generalizados e insidiosos de hoy son los que resultan de cómo el lugar de trabajo impacta a la persona .

Por qué las empresas deben prestar atención

Los datos sobre este último han estado creciendo. Hace más de 10 años la Organización Mundial de la Salud elevó el estado de "estrés en el trabajo" (un término amplio que incluye el impacto de una gestión no saludable) al de una "epidemia mundial". Hoy, se estima el impacto de un ambiente insalubre en el lugar de trabajo costar a las empresas estadounidenses $ 300 mil millones al año en rendimiento deficiente, ausentismo y costos de salud.

De manera similar, un informe de la Organización Internacional del Trabajo de 2000 descubrió que los conflictos emocionales relacionados con el trabajo ya le estaban costando a los EE. UU. Cerca de 200 millones de días de trabajo perdidos cada año. Tales conflictos son también uno de los problemas de salud más comunes en los países de la UE. Una encuesta europea descubrió que el 28% de los trabajadores informaron conflictos emocionales causados ​​por el trabajo. Datos similares han sido reportados por empresas canadienses. Y en Japón, una encuesta encontró que el porcentaje aumentó del 53% en 1982 al 63% en 1997. Es probable que todos estos números hayan aumentado en los años transcurridos desde que se realizaron las encuestas.

Pueden ser solo la punta del iceberg. Los trabajadores a menudo citan los síntomas físicos, como dolores de cabeza, dolor crónico o desórdenes digestivos como su razón para tomar un permiso, cuando los problemas de salud mental no tratados son la causa subyacente. De hecho, la investigación muestra que el conflicto emocional puede debilitar el sistema inmune y hacer que las personas sean más vulnerables a una gran cantidad de enfermedades.

Por lo tanto, las empresas tienen una clara participación en la definición de prácticas de gestión emocionalmente dañinas como un problema de derechos humanos. Al no tomar medidas para crear entornos más positivos y saludables, socavan el rendimiento y el compromiso de los trabajadores durante los días de trabajo perdidos, la productividad disminuida y la innovación. Eso genera mayores costos para la organización, sin mencionar el daño a la reputación de la compañía, incluida su capacidad para atraer y retener talentos de alta calidad y, eventualmente, su éxito en el mercado global.

Algunas compañías han estado abordando estos problemas. Pero, sobre todo, es después de que surgen, y como un "complemento", no como una necesidad o práctica que refleja los derechos humanos de los empleados. Los ejemplos incluyen programas de bienestar, programas de asistencia a los empleados y clases para la dieta y el manejo del estrés. Estos son útiles. Pero no alcanzan lo que las empresas podrían hacer al principio: reducir las culturas organizativas emocionalmente dañinas y las prácticas de gestión que perjudican a los empleados y al negocio en primer lugar.

Algún movimiento en esta dirección ha comenzado recientemente, pero es impulsado principalmente por la amenaza de nuevas leyes. Once estados han introducido legislación que prohíbe el abuso en el lugar de trabajo por parte de la gerencia. La legislación modelo, desarrollada por David Yamada, profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk, define el alcance y las características del extremo más visible del espectro: comportamiento abusivo, intimidatorio y degradante.

Por supuesto, algunos ejecutivos responderán solo después de recibir una llamada de atención. Luego, se dan cuenta de que sus compañías están perdiendo su ventaja competitiva o cuota de mercado y parte del motivo es que cada vez son más percibidas como un lugar no deseado para trabajar. El comportamiento reactivo es mejor que ninguno, pero las empresas deberían ser más proactivas y enfrentar este problema desde el principio.
El hecho es que una cultura de gestión positiva y saludable ayudará a la empresa a mantenerse competitiva y a retener a los mejores empleados. Ese tipo de entorno respalda la innovación, el pensamiento de vanguardia y las competencias psicológicas y culturales necesarias para el éxito en esta economía fluida y globalizada.

En sintonía con los empleados de hoy

Los líderes que se vuelven proactivos están más en sintonía con las encuestas e investigaciones que demuestran que hombres y mujeres de diferentes generaciones -desde 20 y hasta la generación del baby boom- se comprometerán con organizaciones que practican una gestión positiva y saludable, como la colaboración, el trabajo en equipo y una recompensa clara y sistema de reconocimiento, y transparencia en todos los niveles. Quieren compañías lideradas por gente de minas abiertas pero seguras que adopten la tensión a menudo inquietante que acompaña a nuevos terrenos y nuevos desafíos. De hecho, los ejecutivos exitosos usan esa tensión para energizar y liderar, como escribió Robert Rosen en Just Enough Anxiety , basada en estudios de 250 CEOs y otros altos ejecutivos.

Del mismo modo, una encuesta de 8000 trabajadores de todas las edades y ocupaciones realizada por el Grupo Concours descubrió que los trabajadores más productivos y motivados gravitan hacia las empresas que brindan oportunidades para el aprendizaje continuo, el crecimiento y el desafío creativo. Quieren que su trabajo tenga un impacto positivo en algo más significativo que solo las recompensas más estrechas de dinero, posición o poder. También quieren que el servicio o producto en el que trabajan tenga un impacto positivo en la vida de las personas.

Una encuesta de 2007 de MonsterTRAK encontró que el 80% de los encuestados dijo que quiere un trabajo que tenga un impacto positivo en el medioambiente. El 92% dijo que elegiría trabajar para una empresa "verde". Otra investigación muestra que los empleados que trabajan en empresas con programas de responsabilidad social corporativa (CSR) son los más satisfechos. Se quedan en sus trabajos por más tiempo y están más contentos con la alta dirección que con sus pares en compañías con programas de RSE mediocre, de acuerdo con una encuesta realizada por el Instituto de Investigación Kenexa.

Y entre los que ingresan al pipeline corporativo, una encuesta de 2007 encontró que tres cuartos de los mejores estudiantes de MBA dicen que la reputación corporativa jugará un papel fundamental al decidir dónde trabajar. Citan la calidad de la gestión y la responsabilidad social entre los principales impulsores de dónde se ven. Si bien el clima económico y profesional actual crea algunos temores e incertidumbres sobre las opciones que uno enfrenta, la dirección de este impulso general es, sin embargo, clara.

Definir prácticas de manejo no saludables como violaciones a los derechos humanos elevaría el estándar para las corporaciones con respecto a su conducta de gestión. Los alentaría a construir los tipos de empresas a los que las personas continuarán gravitando: los comprometidos con la práctica del respeto, el trato justo, la apertura y la colaboración; junto con el apoyo para el aprendizaje continuo y el crecimiento de habilidades, conocimiento y talento.

De hecho, las compañías que atraviesan la actual recesión económica en la mejor forma y en mejor posición para el éxito serán aquellas cuyos líderes creen y apoyan una fuerza de trabajo vigorosa, alta calidad de bienes o servicios, conducta ética y responsabilidad social y ambiental. prácticas sostenibles. Y, que todos ellos descansan sobre la base de la cultura de gestión. Una saludable es buena … y buena para los negocios.

¿Qué tan saludable es tu lugar de trabajo?

Pregúntese, ¿proporciona?

• Apoyo para el bienestar de los trabajadores, a través de programas de bienestar, ejercicio, manejo del estrés, horarios flexibles y otros programas; no gestos de superficie como café y refrescos gratis.

• Un entorno de trabajo positivo y divertido, que te hace desear ir a trabajar.

• Despejar caminos para nuevos aprendizajes y avances profesionales.

• Un ambiente de oficina y construcción segura y no tóxica, que incluye equipos y muebles "verdes".

• Comunicación abierta y comentarios, arriba y abajo.

• Culturas de trabajo orientadas al equipo.

• Compromiso con la diversidad en la contratación y promoción de empleados, incluidas las diferencias de género, grupo racial / étnico y orientación sexual.

• Transparencia y altos estándares éticos, demostrados en la práctica, no solo por una "declaración de misión".

• Prácticas de liderazgo y gestión positivas y de apoyo, incluidas prácticas de ciudadanía corporativa, ética y responsabilidad corporativa.

• Programas de reconocimiento y recompensa de empleados, aplicados de manera justa.

dlabier@CenterProgressive.org
Sitio web: Centro para el Desarrollo Progresivo
Blog personal: impacto progresivo
© 2010 Douglas LaBier

Related of "Trabajo y gestión psicológicamente insalubre: ¿una violación de los derechos humanos?"