¿Te sientes bien en el trabajo? Aquí es cómo mejorar su estado de ánimo

La investigación en el lugar de trabajo revela la conexión entre el estado de ánimo y la satisfacción.

Algunas personas aman lo que hacen y nunca “trabajan” un día en su vida. Para el resto de nosotros, el lunes no es nuestro día favorito de la semana. Incluso las personas con horarios de trabajo no tradicionales agradecen la oportunidad de mejorar el disfrute y la satisfacción en el trabajo. Afortunadamente, la investigación indica que podemos.

Los trabajos exigentes requieren atención y autocontrol. Y los empleados felices son empleados productivos. La investigación revela cómo estos conceptos se entrecruzan.

Sentirse bien personal y profesionalmente

Muchas personas se esclavizan en los empleos que desprecian porque el dinero es bueno. Nadie puede culpar a los empleados con familias por la alimentación y a los niños para que asistan a la universidad por priorizar la seguridad laboral por encima de la satisfacción laboral. Pero, ¿un buen sueldo mejora la productividad? ¿El dinero afecta el estado de ánimo? La investigación revela que, en realidad, las experiencias diarias en el lugar de trabajo impactan la satisfacción laboral.

Aunque no se establece una relación causal, la investigación establece que en muchos casos puede haber una relación entre aspectos muy importantes de la satisfacción emocional en el trabajo. Wladislaw Rivkin et al. (2016) examinaron el impacto de las experiencias diarias y el bienestar en un entorno laboral. [I] Comenzaron reconociendo investigaciones anteriores que establecían la teoría de la autodeterminación (SDT), que sostiene que la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas, como la competencia, la relación , y la autonomía en el entorno laboral crea la base para el compromiso, así como la regulación autónoma (que es lo opuesto a la controlada), o la motivación intrínseca, que aumenta la sensación de bienestar.

Con respecto a la relación entre la regulación autónoma y el compromiso afectivo, la investigación indica que la satisfacción de las necesidades básicas puede mejorar la regulación autónoma, lo que puede impulsar el compromiso de los empleados. Cuando el compromiso mejora la regulación autónoma, el empleado puede encontrarse mejor capacitado para soportar el impacto adverso de los factores de estrés en el trabajo.

Esta es una buena noticia, porque los factores de estrés en el trabajo pueden hacer que incluso el trabajo más interesante se vuelva miserable. Afortunadamente, existen medidas que, en algunos casos, pueden ayudar a contrarrestar los aspectos estresantes de cualquier tipo de empleo.

Sentirse bien en el trabajo: cómo ir con el flujo

Rivkin et al. investigó cómo las experiencias diarias de un empleado en el trabajo pueden aumentar el bienestar. Trataron de incorporar el concepto de experiencias de flujo, definido como “estados de conciencia ocasionalmente experimentados por personas que están profundamente involucradas en una actividad placentera”. Los autores describen las experiencias de flujo como “estados agradables que son altamente motivadores intrínsecamente y durante los cuales los empleados experimentan una gran experiencia. niveles de regulación autónoma ”.

Creían que los empleados que están fuertemente comprometidos con su trabajo tendrían más probabilidades de sentir una regulación autónoma o una motivación intrínseca en el trabajo, lo que probablemente se traduciría en experiencias de flujo.

Por supuesto, Rivkin et al. encontró que las experiencias de flujo específicas del día mediaron la relación positiva entre el compromiso de los empleados y el bienestar. Cuando los empleados disfrutan de la experiencia de flujo, los resultados sugieren que pueden encontrarse mejor equipados para hacer frente a las demandas de autocontrol.

¿Aún no estás casado con tu trabajo? Cómo comprometerse

Si aún no está “todo incluido” en su lugar de trabajo, hay maneras de involucrarse más. Woocheol Kim et al. (2017) examinaron la relación entre el compromiso laboral y el compromiso organizacional. [Ii] Reconocen que este tipo de investigación es valiosa debido al impacto de ambos conceptos en el bienestar de los empleados y el desempeño de la organización.

Kim et al. adoptó definiciones basadas en la investigación de ambos conceptos, reconociendo el compromiso laboral como “estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”, y el compromiso organizacional como “la fuerza relativa de la identificación de un individuo con y participación en una organización en particular “. Además, adoptaron una definición de participación en el trabajo como sinónimo de conceptos como” participación del empleado, participación en el trabajo, participación en el rol o participación personal “.

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Señalan que la literatura parece sugerir que el impacto del compromiso en el compromiso depende de los recursos del trabajo, como el apoyo social, la retroalimentación del desempeño, la claridad de los roles, la autonomía y el desarrollo profesional, o las características del trabajo, como la importancia o la identidad de la tarea.

Hogar lejos del hogar

Dada la cantidad significativa de tiempo que las personas pasan en el trabajo, esta investigación parece sugerir que la estructura del lugar de trabajo puede contribuir a la satisfacción, y que una experiencia positiva en el lugar de trabajo implica mucho más que simplemente pasar por los movimientos. Piense en esto la próxima vez que lo inviten a una actividad de “creación de equipos”, como un retiro o un seminario profesional. (No, una hora feliz no cuenta técnicamente). Las empresas que se esfuerzan por hacer un esfuerzo adicional para apoyar a los empleados, tanto personal como profesionalmente, tienen la oportunidad de mejorar la satisfacción laboral y mantener la productividad y la lealtad de los empleados.

Referencias

[i] Wladislaw Rivkin, Stefan Diestel y Klaus-Helmut Schmidt, “¿Qué experiencias diarias pueden fomentar el bienestar en el trabajo? Un diario de estudio sobre la interacción entre las experiencias de flujo, el compromiso afectivo y las demandas de autocontrol “, Journal of Occupational Health Psychology 23, no. 1, (2018): 99-111.

[ii] Woocheol Kim, Jiyoung Kim, Heajung Woo, Jiwon Park, Junghyun Jo, Sang-Hoon Park y Se Yung Lim, “La relación entre el compromiso laboral y el compromiso organizacional: proponer agendas de investigación a través de una revisión de la literatura empírica”, Revisión de Desarrollo de Recursos 16, no. 4 (2017): 350–376.

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