¿Son las mujeres los matones peor que los hombres?

¿Por qué las mujeres muestran un comportamiento agresivo en el trabajo?

Comportamiento de abeja reina

Las mujeres en el trabajo pueden ser tan exitosas como los hombres, lo sabemos. Sin embargo, las representaciones de los medios tienden a enfatizar la desventaja de que las mujeres se desempeñen en roles estereotípicamente masculinos. Libros y películas como The Devil Wears Prada , noticias y resultados de investigación revelan y enfatizan las formas en que las mujeres exitosas que trabajan en diferentes sectores muestran un comportamiento agresivo y acosan a sus compañeros de trabajo, desprestigiando a otras mujeres en particular.

“Comportamiento de la abeja reina” es un término que se usa a menudo para indicar dicha conducta, y se refiere a las comunidades de animales donde las necesidades de una sola mujer son satisfechas por muchos otros trabajadores y trabajadoras. ¿Es esta una analogía válida? ¿Acosan estas mujeres a otras para desalentar a competidores potenciales? ¿Y es más probable que las mujeres en el trabajo hagan esto que los hombres? Durante los últimos años, hemos realizado un programa de investigación para examinar estos temas. Veamos lo que dice la evidencia.

¿Qué sabemos del acoso laboral?

Se han realizado varios esfuerzos para analizar qué es la intimidación en el lugar de trabajo y para documentar lo que sabemos sobre su ocurrencia. Hay muchas maneras en que las personas pueden mostrar la agresión en el trabajo. El robo de ideas, recursos laborales o clientes de otras personas, intimidándolos para cumplir con las solicitudes, ignorando o criticando continuamente sus contribuciones, o ridiculizando sus ambiciones o logros, todos califican como ejemplos de agresión o acoso en el lugar de trabajo. La ocurrencia de tal mal comportamiento perjudica el rendimiento, el bienestar y la salud física de los destinatarios. También puede socavar la motivación y el compromiso laboral de quienes presencian tal comportamiento en su lugar de trabajo. Incluso si tales comportamientos no siempre pueden prevenirse, las cosas se vuelven particularmente problemáticas cuando los objetivos no se sienten libres de enfrentar al acosador. Por ejemplo, porque el acosador es una persona de la que dependen para una evaluación favorable u oportunidades importantes, como su jefe en el trabajo o su mentor en una pequeña comunidad profesional. El temor de dañar las perspectivas profesionales de uno mismo al confrontar al agresor o al abandonar la situación puede hacer que estos patrones de trabajo disfuncionales continúen durante muchos años.

¿Las mujeres son más propensas a intimidar que los hombres?

La respuesta simple a esta pregunta es “no”. La realidad actual es que las personas que ocupan puestos de poder y control sobre otros en el lugar de trabajo tienen más probabilidades de ser hombres que mujeres. En consecuencia, los estudios generalmente revelan que el 60-75% de quienes intimidan a otros en el lugar de trabajo son hombres, mientras que el 60-75% de los objetivos son mujeres. Sin embargo, las mujeres en el poder también pueden agredir o acosar a otras mujeres que dependen de ellas, como siguen mostrando los medios de comunicación.

¿Por qué las mujeres no se apoyan mutuamente?

Si tan pocas mujeres están en posiciones de poder, ¿por qué no apoyarían a otras mujeres y las ayudarían a tener éxito? ¿Están las mujeres particularmente dispuestas a desalentar y socavar a las competidoras? Los estudios revelan que este no es el caso. Las experiencias en el lugar de trabajo, no el género, pueden provocar un comportamiento agresivo entre las mujeres. De hecho, algunos de los “acosadores femeninos” indican que simplemente modelaron su estilo de liderazgo agresivo según el comportamiento al que fueron sometidos por sus propios mentores.

Un clima laboral altamente masculino y agresivo constituye un factor de riesgo importante a este respecto. La combinación de un lugar de trabajo que tiene bajas expectativas de liderazgo femenino y la presencia de muy pocas líderes que encarnan la excepción a esta regla crea un ambiente que es particularmente tóxico.

La evaluación de las mujeres sobre la base de las expectativas de género en lugar de sus méritos y logros individuales incita a las personas que intentan avanzar en el trabajo a demostrar que son diferentes a otras mujeres. Aclarar de esta manera que el estereotipo de género no se aplica a ellos, parece una estrategia válida para que estas mujeres aseguren sus propias oportunidades de carrera. Sin embargo, un resultado secundario desafortunado es que se vuelve aún más difícil, también para ellos, reconocer y apreciar las contribuciones y ambiciones de otras mujeres en el lugar de trabajo, especialmente aquellas que se comportan de manera más estereotípicamente femenina.

¿Cómo prevenir esto?

Diferentes estudios demuestran de manera convincente que las demostraciones femeninas de comportamientos competitivos y agresivos y la renuencia a apoyar a otras mujeres no reflejan una tendencia genérica de cómo las mujeres se relacionan entre sí en el lugar de trabajo. En cambio, esto está claramente relacionado con las experiencias discriminatorias en el lugar de trabajo, que comunican una falta de confianza en las habilidades profesionales de las mujeres y una falta de apoyo para las mujeres que aspiran a avanzar en su carrera.

¿Por qué entonces los incidentes de acoso femenino se destacan tanto y hablan a nuestra imaginación? Y, lo que es más importante, ¿qué se puede hacer para prevenir esto?

Los estudios revelan que las mujeres y los hombres no difieren realmente en el comportamiento que muestran una vez que han alcanzado posiciones de liderazgo. Sin embargo, los comportamientos competitivos y agresivos se destacan más cuando se muestran por las mujeres. Esto parece particularmente inapropiado, en vista del estereotipo de que las mujeres deben mostrar empatía, cuidado y ayuda a los demás, también en el trabajo. Si bien el comportamiento competitivo y agresivo en el lugar de trabajo puede ser más fácilmente aceptado o incluso esperado de los hombres, esto no significa que no sea problemático.

De hecho, una y otra vez los estudios han revelado que los climas de trabajo altamente agresivos, en los cuales se espera que los trabajadores compitan entre sí y que solo se valora y recompensa un tipo de contribución, pueden invitar a una serie de comportamientos laborales problemáticos, como el acoso escolar, el sabotaje El engaño y el fraude. Esto daña el bienestar psicológico, la salud física, la motivación laboral y el desempeño de las tareas tanto de los trabajadores como de las trabajadoras. Asegurar un clima de trabajo más cooperativo y de apoyo ayuda a desviar esos problemas. Evitar que las mujeres estén expuestas a la discriminación de género en el lugar de trabajo es la manera más efectiva de prevenir el surgimiento del acoso escolar.

Referencias

Bartlett, JE, y Bartlett, ME (2011). Acoso laboral: una revisión literaria integradora. Avances en el desarrollo de los recursos humanos, 13, 69-84.

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Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., y Lorenzi-Cioldi, F. (2017). En realidad, nada cambia: por qué las mujeres que rompen el techo de cristal terminan reforzándolo. Boletín de Personalidad y Psicología Social, 43, 638-651.

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