Ser parcial perjudica el procesamiento cerebral y altera el aprendizaje

Una mente inconsciente es una máquina eficiente. La evolución ha dotado a nuestros cerebros con la notable capacidad de completar los espacios en blanco en función de las probabilidades calculadas de decisiones y experiencias pasadas. Es lo que los psicólogos llaman heurística. Y sin ellos, sería casi imposible que existamos.

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Pero tanto como la heurística es importante para guiar nuestros juicios y decisiones, estos atajos mentales resultan en ciertos puntos ciegos psicológicos. Y estos puntos ciegos dan paso a una serie de sesgos sociales diferentes. Dichos sesgos sociales ocultos, sabemos, son malos para el funcionamiento del grupo y el rendimiento del equipo.

Esta idea se ha vuelto más corriente en los últimos cinco años. Las grandes organizaciones se han dado cuenta. Google ha adoptado una postura activa para mitigar los prejuicios en el lugar de trabajo. Su lema, "Desfigurar nuestros prejuicios", no es un mero lema de los recursos humanos, sino que apunta a lo que sabemos sobre la plasticidad del cerebro humano: podemos anular ciertas respuestas automáticas basadas en la heurística.

Al parecer, según Google al menos, podemos superar nuestros propios sesgos.

Sesgo en el lugar de trabajo

La gestión del sesgo en el lugar de trabajo es fundamental para el bienestar de los empleados individuales, así como para el éxito de las organizaciones en general. La diversidad y la inclusión son impulsores clave que se están integrando cada vez más en la visión estratégica de los lugares de trabajo orientados al futuro.

La diversidad se presenta de muchas formas: cultural, étnica, de género, de estatus, de experiencia, educativa, etc. Pero independientemente de la forma en que se presente, el principal beneficio de la diversidad es simple: estar expuesto a diferentes perspectivas impulsa el pensamiento innovador y optimiza el rendimiento.

La terquedad de nuestros prejuicios

A pesar de que los esfuerzos de desvinculación han avanzado en la mejora del rendimiento del equipo, nuestro pensamiento heurístico es obstinado, incluso cuando conducen a resultados negativos. Tal vez lo más peligroso de todo es que promueven una especie de psicología grupal primaria: la diferenciación rápida y fácil entre "nosotros" y "ellos", y la sensación de familiaridad con la que esto viene.

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Este tipo de pensamiento inculca prejuicios y discriminación. Sabemos esto anecdóticamente y de décadas de investigación psicológica empírica. Es una verdad obvia que los prejuicios son malos para los demás. Pero ahora hay nueva evidencia científica que sugiere que este pensamiento también es malo para la persona imparcial.

Llevando esto un paso más allá, mi equipo y yo realizamos un estudio en el que predijemos que ser parcial puede en realidad ser perjudicial para el funcionamiento cerebral implícito de una persona. Hicimos esto al configurar un experimento en el que las personas realizaban una tarea de aprendizaje mientras eran observadas por otras personas: un miembro de endogrupo y un miembro de un grupo externo.

El experimento: Camisas rojas vs. Camisas azules

Para el estudio, primero creamos un contexto intergrupal artificial en el laboratorio al colocar arbitrariamente a los participantes en dos grupos: las camisetas rojas y las camisas azules. Es importante destacar que la "agrupación mínima" que hicimos se basó en una categorización trivial: la cantidad de puntos que las personas estimaban en una imagen.

Después de ponerse sus camisas de colores, los participantes completaron dos rondas de una tarea de aprendizaje de rendimiento, una vez mientras era observado por un miembro del endogrupo (camisas rojas) y una vez mientras era observado por un miembro del exogrupo (camisas azules). Para incentivar el rendimiento, se les dijo que cuanto mejor lo hicieran, más dinero ganarían.

A medida que completaron la tarea, los patrones neuronales de los participantes se rastrearon y registraron en el momento en que recibieron retroalimentación de aprendizaje sobre la tarea. La señal que apuntamos al cerebro, llamada señal relacionada con la retroalimentación, se asocia con el aprendizaje adaptativo y el rendimiento motivado por objetivos. Para un aprendizaje óptimo durante el rendimiento, una señal más grande indica que el cerebro está haciendo un buen trabajo al procesar la información de retroalimentación y aprender de ella.

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Entonces, nuestra pregunta para el experimento fue la siguiente: ¿La fuerza de la señal de aprendizaje del cerebro varía dependiendo de si una persona está siendo observada por un miembro del endogrupo versus un miembro del exogrupo? En otras palabras, ¿usted y su cerebro aprenderían mejor (o peor) en una tarea si la camisa roja de un compañero (o una camisa azul extraña) lo estuviera observando?

Los resultados: procesamiento cerebral deteriorado (¡pero hay un lado plateado!)

Encontramos eso. Cuando los participantes se presentaban en presencia de un miembro del endogrupo de camisa roja, la señal de aprendizaje de su cerebro parecía normal, como siempre ocurre cuando las personas actúan por sí mismas (si acaso, la señal se intensificó).

Pero cuando los participantes hicieron la misma tarea frente a un miembro del grupo externo con camisa azul, esta misma señal (en los mismos cerebros) fue drásticamente silenciada. Además, las personas más tendenciosas mostraban una señal de aprendizaje que se desactivaba efectivamente en presencia de un miembro de un grupo externo. En pocas palabras, para estas personas, el cerebro no estaba aprendiendo tan eficazmente en presencia de un "extraño".

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¿Por qué?

La razón es que nos importa mucho menos lo que los miembros externos piensan de nosotros y nuestro comportamiento. Es esta falta general de interés motivacional lo que provocó que la señal de aprendizaje en el cerebro se desconectara en individuos predispuestos. Y esto se mantuvo cierto a pesar de que las personas estaban motivadas para desempeñarse bien y ganar dinero. Parece que albergará sesgos, incluso si hacerlo tiene un costo personal de deterioro del funcionamiento cerebral (y la reducción de las ganancias en dólares).

Son esos malditos prejuicios obstinados.

Afortunadamente, hay un resquicio de esperanza en esta historia de investigación. Los grupos mínimos que se crearon en el estudio (camisas rojas, camisas azules) consistieron en hombres y mujeres de diferentes orígenes étnicos, religiosos y educativos. El hecho de que nuestros prejuicios construidos en laboratorio sobrepasaron las fuentes principales de los prejuicios de la vida real (género, etnia, etc.) nos dice que estos sesgos pueden activarse y desactivarse.

Con el estado de ánimo adecuado, podemos desviar cualquier sesgo incluso más obstinado.

Implicaciones para el lugar de trabajo

La diversidad en los equipos es primordial para el éxito moderno en el lugar de trabajo. Los empleados deben tener un rendimiento óptimo y aprender de manera efectiva para un beneficio individual y colectivo. Sin embargo, si una persona tiene ciertos sesgos inconscientes al intentar desempeñarse en un equipo diverso, terminará bajobajo o bajo- aprendizaje.

Seguir adelante, librarnos de los prejuicios en el lugar de trabajo (y en otros lugares) significa cosas buenas por todos lados. Si los investigadores estadounidenses pueden crear grupos significativos usando camisas rojas y camisas azules en un contexto de laboratorio, entonces esto significa que nuestros cerebros son altamente maleables en la forma en que representan los conceptos relacionados con la membresía grupal y la categorización social.

En resumen, tanto como nuestra heurística innata nos beneficia como especie, lo que es aún más notable es nuestra capacidad humana para aprender y cambiar ciertas respuestas predeterminadas. Es nuestro cerebro de aprendizaje que puede burlar a esos malditos prejuicios obstinados.

Así que recuérdese de su increíble cerebro de aprendizaje y no se preocupe la próxima vez sobre su decisión sobre si debe usar su camisa roja o camisa azul favorita para trabajar. Con el estado de ánimo adecuado, de todos modos es de color púrpura.

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