¿Por qué hay tan pocas minorías en la administración?

La investigación ha demostrado que una fuerza laboral diversa puede ser una fuente valiosa de ventaja competitiva y sostenibilidad a largo plazo para las empresas. La diversidad de la fuerza de trabajo, cuando se administra adecuadamente, puede atraer a los mejores talentos, fomentar la creatividad y la innovación, y aumentar la flexibilidad de la organización. Sin embargo, los esfuerzos para promover la diversidad de la fuerza de trabajo (como cortejar activamente a minorías, asesorar a candidatos de minorías) han tenido un éxito limitado en aumentar el número de empleados de minorías en organizaciones o facilitar tasas más altas de promoción para minorías en puestos directivos

Ng y Sears examinaron la selección (prácticas de contratación y promoción) entre 154 empleadores en Canadá. En general, los empleadores pueden elegir varios métodos de selección. Algunos de los métodos de selección más comunes incluyen:

1. Pruebas de capacidad cognitiva: mide la inteligencia general y consiste en subescalas verbales, numéricas y espaciales; conocido por ser el mejor predictor del rendimiento laboral,

2. Pruebas de personalidad: a menudo miden las construcciones de la personalidad de los Cinco Grandes, que incluyen escrupulosidad, extraversión, amabilidad, neuroticismo y apertura a la experiencia.

3. Datos biológicos: solicita a los candidatos información relacionada con sus antecedentes y experiencias relacionadas con el trabajo; espacios en blanco y currículos de solicitud son dos de los métodos más comunes de recopilación de datos biológicos,

4. Entrevistas estructuradas: siga un proceso estandarizado, es decir, haga las mismas preguntas a todos los candidatos para el puesto y califíquelas según el mismo conjunto de criterios,

5. Entrevistas no estructuradas: las preguntas de la entrevista y los métodos de evaluación están menos estandarizados; las preguntas de la entrevista varían según las respuestas de los candidatos y se utilizan criterios de puntuación menos definidos.

http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU
Fuente: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

Descubrieron que algunos métodos de selección tienen un impacto adverso en los candidatos minoritarios después de controlar otros esfuerzos para promover la diversidad de la fuerza laboral (por ejemplo, un compromiso con la política de diversidad, reclutamiento activo de minorías, capacitación y desarrollo para empleados minoritarios y responsabilizar a la administración de los objetivos minoritarios ) Se produce un impacto adverso cuando la selección de candidatos minoritarios (para contratación y promoción) es menor que la de los miembros del grupo mayoritario. Específicamente, sus resultados indicaron que, si bien el uso de las pruebas de capacidad cognitiva se asoció con un menor número de minorías en la organización y en la administración, mientras que el uso de pruebas de personalidad se asoció con un mayor número de minorías en las organizaciones. Los otros métodos de selección examinados en el estudio no tuvieron impacto adverso contra las minorías.

A pesar de estos hallazgos, los administradores de recursos humanos informaron que creían que las pruebas de personalidad tendrían un mayor impacto adverso contra las minorías, mientras que las pruebas de capacidad cognitiva serían menos propensas a los prejuicios. Esto es motivo de preocupación ya que los gerentes de recursos humanos frecuentemente brindan aportes y asesoría a los gerentes de contratación y jefes de departamento. Dado que el proceso de contratación refleja los principales medios por los cuales los individuos ingresan a las organizaciones, cabe destacar que los métodos de selección específicos utilizados por una organización tienen la mayor influencia en el nivel de empleados minoritarios en una organización y en la gestión más allá de cualquier otra práctica de diversidad .

Eddy Ng es Presidente de FC Manning en Economía y Negocios en la Universidad de Dalhousie. Fue coautor del estudio con Greg Sears de la Universidad de Carleton sobre "El efecto del impacto adverso en las prácticas de selección sobre la diversidad organizacional: un estudio de campo" en el International Journal of Human Resource Management (Routledge). Sigue a Ed en Twitter @profng.

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