Medición del rendimiento del equipo

El poder del "equipo" es intuitivo: Aristóteles lo dijo mejor: el todo es mayor que la suma de las partes. Pero cuando se trata de situaciones de la vida real, muchos de nosotros estamos en apuros para medir con precisión el impacto beneficioso de los equipos de alto rendimiento, especialmente aquellos que presiden desde la sala de juntas, en los resultados de la organización.

Pero estamos llegando allí. Mi investigación de doctorado, basada en las respuestas de más de 1,000 directores de juntas directivas y ejecutivos de alto nivel, confirmó el impacto directo y cuantificable de las juntas directivas y los equipos ejecutivos en los resultados organizacionales. Una de las herramientas de evaluación, creada como resultado de mi investigación, determina la Inteligencia de Equipo o "TQ" de los equipos, y determina no solo el impacto que tienen los equipos en los resultados de la organización, sino áreas específicas de desalineamiento frente a 15 atributos críticos del equipo.

La experiencia que Yavapai Humane Society (YHS) tuvo recientemente con la herramienta de evaluación destaca cómo funciona el instrumento, los resultados generados y cómo YHS utilizará los hallazgos de la evaluación para mejorar su efectividad de gobierno.

Yavapai Humane Society

YHS es una organización sin fines de lucro enfocada en la promoción y protección de la salud, la seguridad y el bienestar de las mascotas. La organización se basa en la creencia de que la ética de "no matar" es una cuestión de asumir la responsabilidad de la sobrepoblación de mascotas, en lugar de excusar el problema u ocultar sus consecuencias. Se encuentran en un grupo élite de sociedades humanas sin muerte en los EE. UU., Logrando la tasa más baja de despidos (0,6 animales por cada 1.000 personas) con rivalidades solo en Nueva York y Whidbey Island, WA. Incluso con este rendimiento impresionante, el objetivo de la junta era llevar su eficacia de gobierno al siguiente nivel y, a su vez, mejorar el rendimiento de YHS.

La junta se encontraba en una coyuntura particularmente importante ya que estaban considerando ampliar la junta, e intuitivamente sabían que necesitaban un enfoque más riguroso y objetivo para comprender el "ajuste" del candidato. La junta sabía que además de evaluar a los candidatos por lo que sabían , a quienes conocen y su capacidad para recaudar dinero, era importante comprender el aspecto conductual de los candidatos, y hasta la fecha, nadie que conocieran estaba evaluando objetivamente el "comportamiento" como criterio de selección. Y fue entonces cuando se dieron cuenta de una nueva forma de seleccionar candidatos. Después de leer varios artículos sobre los hallazgos de mi investigación, vinculando el comportamiento de la sala de juntas con el éxito de la organización, Ed Boks, Director Ejecutivo y Steven Siegel, Vicepresidente de la Junta se pusieron en contacto. A Ed le "impresionó cómo los artículos reflejaban lo que estaba experimentando con mi Junta, y compartió los artículos con ellos para obtener su aprobación para la evaluación".

Evaluar el TQ de la Junta

El objetivo de la junta era continuar el trabajo importante de la organización y le preocupaba que su perfil colectivo no estuviera orientado adecuadamente para asumir el siguiente nivel de desafíos. Debido a su deseo de hacer crecer la junta, consideraron que un enfoque más científico-imparcial vs. sesgado para evaluar a sus candidatos a la junta les permitiría gestionar mejor el impacto de atraer nuevos directores y comprender cómo mejorar su efectividad como ellos toman retos más grandes. Para recopilar la información, todos los miembros actuales de la junta y los candidatos completaron una encuesta en línea. El tiempo promedio para completar la encuesta fue de 12.5 minutos. Los datos fueron analizados y presentados a la junta, centrándose en tres áreas principales: el TQ de la junta actual, el TQ predicho de la junta, incluidos todos los candidatos, y un perfil detallado de los candidatos individuales frente a la junta colectiva.

TQ actual de la Junta

TQ esencialmente mide dos aspectos del equipo: la cultura del equipo y los resultados del equipo. La cultura del equipo se define por la capacidad del equipo para generar una dinámica saludable para debatir problemas de manera efectiva, compartir información y generar soluciones. Los resultados del equipo se predicen por la capacidad del equipo para aprovechar las habilidades de cada miembro del equipo, centrarse en la calidad, ser innovador y tener una mentalidad colectiva positiva. El instrumento es poderoso ya que es autorreferencial para la cultura del equipo y utiliza puntos de referencia para la eficacia del equipo.

Calidad dinámica del equipo

La evaluación capta dos puntos en el tiempo: la forma en que es hoy, y la forma en que los miembros del equipo creen que debe ser en el futuro para tener éxito. El siguiente cuadro proporciona el perfil de calidad dinámico con los directores actuales de YHS. El gráfico muestra que para la mayoría de los atributos de calidad dinámica, la brecha entre lo actual y lo deseado es pequeña, y que el equipo está funcionando a un nivel cercano al deseado de calidad dinámica. Las tres áreas donde la brecha es mayor al 10% es para la apertura, el compromiso y la escucha activa. Además de medir la brecha, también analizamos cualquier variación en las respuestas para comprender las tendencias de respuesta y garantizar que se informara cualquier variación grande entre los encuestados individuales. Para YHS, las respuestas estaban bien agrupadas dentro de 1 desviación estándar.

Solange Charas, Ph.D.
Fuente de la imagen: Solange Charas, Ph.D.

Este gráfico muestra una calidad dinámica saludable con una brecha agregada del 6%. (El punto de inflexión entre el TQ alto y bajo es cuando hay una brecha de 12% o más.) La conclusión es que cualquier director que traen necesita apoyar esta calidad dinámica de equipo saludable.

El siguiente gráfico proyecta cómo se vería la junta si incluimos las respuestas de los candidatos a la junta. Notarás que la brecha total es menor al 4%, pero la razón es que los candidatos tienen una menor aspiración para muchos de los atributos del equipo. Que la calidad de la dinámica del equipo se redujo con la inclusión de todos los candidatos fue señalada a la atención de la junta, ya que esto era contrario a su deseo de lograr un alto TQ.

Solange Charas, Ph.D.
Fuente de la imagen: Solange Charas, Ph.D.

Las diferencias se evidencian por la comparación de los atributos deseados de los candidatos existentes vs. candidatos en el siguiente gráfico.

Solange Charas, Ph.D.
Fuente de la imagen: Solange Charas, Ph.D.

Para comprender mejor la influencia de los candidatos individuales, se generó un perfil adicional a continuación. Solo las identidades de los candidatos fueron reveladas a la junta. Los miembros individuales de la junta no fueron identificados, y se mantuvo la confidencialidad para los directores de la junta directiva. El análisis muestra que los candidatos 1 y 2 se separan más notablemente de la mayoría de los directores, lo que indica que es necesario considerar a estos dos candidatos para ponderar los beneficios que aportan a la junta (experiencia profesional, redes sociales, capacidad de recaudar dinero) equilibrados con el hecho de que estos directores pueden desviar la dinámica de la junta inicialmente, y tal vez a largo plazo, si no son capaces de adaptarse a los valores de la junta.

Solange Charas, Ph.D.
Fuente de la imagen: Solange Charas, Ph.D.

El objetivo del análisis es ayudar a la junta a tomar una decisión más informada sobre cada candidato a partir de múltiples criterios: capital profesional, red social y ajuste del comportamiento.

Eficacia del equipo

El segundo aspecto de TQ es la capacidad de la junta para lograr los resultados deseados o generar resultados. Se evalúan cinco atributos a través del instrumento, reflejando de nuevo la creencia colectiva de la junta. Los cinco atributos incluyen: habilidades, sinergia, innovación, calidad y confianza en uno mismo. La evaluación de la junta se compara con varios cortes de la base de datos normativa, incluidas todas las organizaciones sin fines de lucro, sin fines de lucro de alto rendimiento y de alto rendimiento con fines de lucro. En su mayor parte, YHS obtuvo una calificación igual o superior al punto de referencia sin fines de lucro de alto rendimiento, excepto por el aspecto de habilidades, como se muestra a continuación.

Solange Charas, Ph.D.
Fuente de la imagen: Solange Charas, Ph.D.

La evaluación confirmó la percepción de la junta de que no tienen las habilidades de los residentes para lograr sus objetivos estratégicos. Esto fue verificado por su puntaje que va detrás de "organizaciones sin fines de lucro de alto rendimiento". Se recomendó que se complete una matriz de habilidades para ayudar a identificar las habilidades específicas necesarias en la junta, alineadas con su plan estratégico de 3 años.

Lecciones aprendidas de YHS

Según Siegel, "la evaluación y el informe posterior me dieron la confianza de que podíamos confiar en nosotros mismos. Aprendí que nosotros como Junta podemos ser excelentes, y eso verificó el poder de la percepción: para nosotros, la percepción es la realidad ". En cuanto a su respuesta a una de las áreas más débiles de la junta, es decir, el atributo" poder e influencia " , afirmó, "la apertura que generó para nosotros fue mirar lo que estábamos eligiendo crear culturalmente como un todo en el continuo de las decisiones democráticas a las orientadas a los líderes. Esta es una discusión muy poderosa ahora en términos de nuestra conciencia como una opción más que como una forma correcta o incorrecta de operar ". Boks, elaborado:" aprendimos que hay un medio objetivo para determinar nuestro nivel de efectividad y esto contribuirá a nuestra sentido de autoeficacia y nuestra capacidad de tener éxito a medida que asumimos objetivos más desafiantes ".

Acción futura

La evaluación está diseñada para ser un medio para un fin, y es fundamental que los equipos de bajo rendimiento identifiquen las intervenciones que los harán de alto rendimiento, es decir, el entrenamiento en equipo que abordará las brechas entre los atributos actuales y deseados del equipo, y también se enfocará en impedimentos específicos a la eficacia del equipo. Para los equipos de alto rendimiento, la evaluación es el trampolín para apalancar al equipo. En el caso de YHS, Siegel indicó que "el entrenamiento que recibimos del Dr. Charas nos ayudó a enfocarnos en los conjuntos de habilidades como un determinante crítico en la elección de nuevos miembros de la Junta, teniendo en cuenta los objetivos inminentes y los desafíos identificados por la organización. Hemos tomado esa información muy en serio, y además de agregar nuevos miembros de la Junta, también elegimos incluir a los otros candidatos calificados para servir en los comités, que ahora estamos revitalizados. En general, esta guía del Dr. Charas ha sido una gran experiencia y nos ha ayudado tremendamente ".

En cuanto a cómo la evaluación cambió la forma en que funciona la junta, hubo acuerdo en que con este nuevo conocimiento los miembros de la junta servirán más "intencionalmente" y de manera menos reactiva. "Comprender TQ nos permite asignar tareas a propósito, y hacer planes de manera más estratégica y pone a todos en la cancha de una manera que nos ayuda a mover la pelota hacia objetivos específicos", afirmó Boks.

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