Reflexionando sobre la diversidad de docentes, la blancura y la equidad

Cómo pensamos acerca de la brecha salarial pierde el punto.

Las mujeres, según ha escuchado, ganan alrededor de 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres. El número varía según quién haga los cálculos, pero la idea es la misma: si los salarios de las mujeres van a estar a la par con los de los hombres, las mujeres tienen muchas cosas que hacer.

Melissa J. Williams

Fuente: Melissa J. Williams

Pero ¿y si estamos pensando en todo mal?

Imagine a una mujer que gana $ 80,000 por año y un hombre con la misma calificación que gana $ 100,000. Muchos de nosotros podríamos llamarla mal pagada. ¿Pero podría tener más sentido pensar en él como pagado en exceso ? Hemos asumido que el salario de un hombre es el estándar de oro con el que otros deberían compararse. Pero tal vez su salario, no el suyo, es donde deberíamos estar marcando nuestra marca.

Cuando la gente piensa en los salarios, la mayoría está de acuerdo en que el mérito debe ser primordial. Aquellos que trabajan más duro, producen más o traen más a la mesa deberían, para ser justos, ganar más dinero. Pero cuando las personas evalúan sus propios salarios y deciden lo que deben pagar, no siempre siguen esa regla.

Ese parece ser especialmente el caso de los hombres. En un estudio que evaluó esta idea, se les pidió a hombres y mujeres que hicieran una tarea difícil y luego se pagaran a sí mismos de acuerdo con lo que pensaban que merecían. Los investigadores descubrieron que las mujeres basaban su salario en el desempeño de las mismas. Tiene sentido: cuanto más mérito, más paga.

Pero los hombres? Los hombres no basan su paga en su desempeño, sino en su autoestima . Los hombres que pensaban que eran buenos, pensaban que se les debía pagar más, independientemente de la calidad de su trabajo. También se pagaron casi el doble en general.

Retrocediendo, esto no es tan sorprendente. Un montón de investigación confirma cómo el pago central es para el autoconcepto de los hombres. Muchos hombres sienten que la búsqueda interminable de marcadores de estatus como altos salarios es una parte necesaria para ser un “hombre real”. Por lo tanto, los hombres que sienten la presión de los roles tradicionales de género pueden insistir en un alto salario, no solo por sus calificaciones o su trabajo. Rendimiento, sino también para reforzar su sentido de valía como hombres.

Usando esa lente, veamos los $ 100,000 ganados por nuestro empleado masculino de ejemplo. Supongo que $ 80,000 de ese salario, la cantidad ganada por su colega, se puede justificar fácilmente. Tiene experiencia, trabaja duro, aporta un valor claro a su organización. Eso es un pago basado en el mérito en acción.

¿Y los $ 20,000 restantes?

Creo que hay una buena probabilidad de que parte de esta cantidad adicional se deba a factores más delicados. Tal vez suerte y tiempo, pero también ego, negociaciones agresivas y las presiones generadas por las expectativas relacionadas con el género. ¿Son esos los criterios por los cuales queremos compensar a las personas en las organizaciones actuales?

Melissa J. Williams

Fuente: Melissa J. Williams

Seamos claros. No estoy sugiriendo que los hombres comiencen a exigir recortes salariales masivos en aras de la imparcialidad. Tampoco estoy dando a entender que los hombres no trabajan duro o no merecen ser compensados ​​por ello. Y, por supuesto, muchos trabajadores, hombres y mujeres, no están ganando cerca de $ 100,000 para empezar.

En cambio, antes de buscar un cambio en el pago, estoy pidiendo un cambio en la perspectiva.

Pensar en hombres como pago excesivo en lugar de mujeres como pago insuficiente nos recuerda que el mérito debe ser el núcleo de la compensación. También apunta a diferentes soluciones para la brecha de género en los salarios. El viejo camino pone la carga sobre las mujeres. El mensaje es que las mujeres deberían pedir más, negociar más y abogar continuamente hasta que se resuelva el problema. Esas estrategias son importantes pero agotadoras.

La brecha salarial no es culpa de hombres y mujeres individuales, pero es probable que provenga de sistemas de compensación que basan las nuevas ofertas en salarios pasados, que otorgan aumentos a aquellos que piden en lugar de aquellos que demuestran valor, que vinculan el valor de un hombre con tamaño de su cheque de pago.

Esto es lo que predigo: cuando las organizaciones desarrollen sistemas salariales que se vinculen más estrechamente a la remuneración con el trabajo, la brecha salarial se reducirá. Mientras tanto, todos podemos trabajar apoyándonos, o quedándonos donde estamos.

Referencias

Asociación Americana de Mujeres Universitarias (2018). La simple verdad sobre la brecha salarial de género: edición de otoño de 2018. Washington DC

Bueno, GE, y Wood, PK (1995). Conflicto de roles de género masculino, depresión, y búsqueda de ayuda: ¿los universitarios enfrentan un doble riesgo? Diario de asesoramiento y desarrollo, 74 (1), 70-75.

Kim, JY, Fitzsimmons, GM y Kay, AC (2018). Los mensajes de Lean In aumentan las atribuciones de la responsabilidad de las mujeres por la desigualdad de género. Diario de la personalidad y la psicología social, 115 (6), 974-1001.

Konrad, AM, Ritchie, JE, Jr., Lieb, P., y Corrigall, E. (2000). Diferencias de sexo y similitudes en las preferencias de atributos de trabajo: un meta-análisis. Boletín psicológico, 126 (4), 593-641.

Pelham, BW, & Hetts, JJ (2001). Trabajo insuficiente y pago excesivo: derecho elevado en el pago propio de los hombres. Revista de psicología social experimental, 37 , 93-103.

Williams, MJ, Paluck, EL, y Spencer-Rodgers, J. (2010). La masculinidad del dinero: los estereotipos automáticos predicen las diferencias de género en las estimaciones salariales. Psicología de la mujer trimestral, 34, 107-120.

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