Líderes: amamos a los líderes humildes, pero idolatramos a los narcisistas

El público en general e incluso los expertos en gestión son hipócritas sobre lo que hace un buen líder. Por un lado, exaltamos y elogiamos a los líderes que son básicamente desagradables y abusivos (llamados por algunos) porque tienen éxito financiero y, por otro lado, las investigaciones demuestran que los líderes humildes cuyo objetivo es servir a los demás son igualmente exitoso, pero lo más importante, capturar los corazones y la lealtad de los demás. ¿Qué valoramos más?

Cuando pensamos en líderes egoístas e incluso narcisistas y abusivos, nos vienen a la mente los nombres de Steven Jobs, Donald Trump y Larry Ellison. No es que su arrogancia no rinda frutos de acuerdo con un estudio de investigación completado por Charles A. O'Reilly III en la escuela de negocios de Stanford. O'Reilly y sus colegas encuestaron a empleados de 32 grandes compañías de tecnología que cotizan en bolsa. Sostiene que los jefes que exhiben rasgos narcisistas como el dominio, la confianza en sí mismos, una sensación de derecho, grandiosidad y baja empatía, tienden a ganar más dinero que sus contrapartes menos egocéntricos, incluso si los CEOs peor pagados exhiben mucha confianza. O'Reilly dice de los narcisistas, "realmente no les importa lo que piensen los demás y, dependiendo de la naturaleza del narcisista, son impulsivos y manipuladores". O'Reilly continúa argumentando que los líderes narcisistas más largos están a la cabeza , mayor es su compensación en comparación con el resto del equipo de liderazgo, o en algunos casos los jefes narcisistas disparan a cualquiera que se atreva a cuestionarlos o desafiarlos.

Sin embargo, O'Reilly sostiene que este aspecto de éxito tiene un lado negativo oscuro. La moral de la empresa a menudo disminuye y los empleados abandonan la empresa. Y aunque los líderes narcisistas o abusivos pueden traer los cheques de pago más grandes, O'Reilly dice que hay pruebas contundentes de que no funcionan mejor que sus contrapartes menos narcisistas y peor pagados. Este argumento ha sido apoyado por Michael Maccoby en su libro, The Productive Narcissist: The Promise and Peril of Visionary Leadership.

Mientras que Steve Jobs era un visionario carismático e innovador brillante, la biografía de Walter Issacson mostró que era grosero, controlador y mezquino, sin dudar en humillar a los empleados de Apple y tomar el crédito por el trabajo de los demás. Desde su muerte, ha habido una avalancha de artículos, libros y seminarios que exaltan el estilo de liderazgo de Job, muchos de los cuales argumentan que está bien ser un "gilipollas" siempre que tenga éxito financiero. En mayo artículo en The Financial Post Señalo el punto: "La preocupación que tengo, y que otros expertos en liderazgo la reflejan, es la causa y el efecto defectuosos, y los argumentos de" fin justifica los medios "que sostienen a Jobs como líder a ser emulado. Es algo como esto: no importa qué tipo de jefe sea usted (es decir, abusivo), siempre y cuando obtenga resultados (financieros); y cualquier método para llegar allí está bien, incluso abusar de las personas ".

Me he encontrado con muchos hombres jóvenes, que aspiran a ser líderes, abrazar ideas erróneas dice algo así: "Si Steve Jobs fue un imbécil y fue uno de los líderes más exitosos en una de las compañías más exitosas del mundo, si actúa como él, tal vez también sea exitoso ".

Robert Sutton, uno de los primeros expertos en liderazgo en llamar la atención sobre la prevalencia de jefes abusivos y cómo las organizaciones deberían eliminarlos, como se detalla en su libro, The No Asshole Rule: Construir un lugar de trabajo civilizado y sobrevivir a uno que no lo es. Señala que las empresas de tecnología, especialmente las de Silicon Valley, donde prosperan los líderes abusivos. Su artículo en Harvard Business Review sobre el tema recibió una abrumadora respuesta de afirmación.

Un estudio de la Universidad de Iowa, "Supervisión abusiva perpetua: reacciones de terceros al abuso en el lugar de trabajo" , encontró que "cuando los resultados de desempeño de un supervisor son altos, el comportamiento abusivo tiende a pasarse por alto cuando evalúan la efectividad del supervisor". En otras palabras, mientras que las personas no quieran ser amigos de un jefe abusivo y autoritario, tolerarán su comportamiento mientras sean productivos.

Por lo tanto, parece que los jefes abusivos y narcisistas están vivos y les está yendo bien en el mundo de los negocios (y en la política), y hasta son exaltados por los medios. Esto está en agudo contraste con la investigación que muestra que los jefes humildes en realidad funcionan mejor y son mejores para la organización.

Peter Smuelson, un psicólogo del Seminario Teológico Fuller junto con el psicólogo Sam Handy de la Universidad Brigham Young, publicó un estudio en el Journal of Positive Psychology que describía la necesidad de líderes humildes. Reclutaron a 350 participantes y les dieron un cuestionario abierto sobre problemas de la vida real. Encontraron dos grupos de rasgos que las personas usaban para explicar la humildad: el primero del ámbito social: sinceridad, honestidad, desinterés, consideración. El segundo era el aprendizaje: curiosidad, lógica, conciencia, apertura de mente.

Los líderes humildes son más efectivos y les gusta más, según un estudio publicado en la Academy of Management Journal . "Los líderes de todos los rangos ven admitir errores, resaltar las fortalezas de los seguidores y modelar la capacidad de enseñanza como el núcleo de un liderazgo humilde", dice Bradley Owens, profesor asistente de organización y recursos humanos en la Escuela de Administración de la Universidad de Buffalo. "Y ven estos tres comportamientos como poderosos predictores de los suyos, así como el crecimiento de la organización".

Owens y el coautor David Hekman, profesor asistente de administración en la Lubar School of Business de la Universidad de Wisconsin-Milwaukee, pidieron a 16 directores ejecutivos, 20 líderes de nivel medio y 19 líderes de primera línea que describan en detalle cómo operan los líderes humildes en el lugar de trabajo y cómo un líder humilde se comporta de manera diferente que un líder no humilde.

Aunque los líderes provenían de organizaciones muy diferentes -militares, manufactureras, sanitarias, financieras, minoristas y religiosas-, todos estuvieron de acuerdo en que la esencia de la humildad del líder implica modelar a los seguidores cómo crecer.

"Crecer y aprender a menudo implica un fracaso y puede ser embarazoso", dice Owens. "Pero los líderes que pueden superar sus temores y transmitir sus sentimientos a medida que trabajan en el desordenado proceso de crecimiento interno serán vistos más favorablemente por sus seguidores". También legitimarán los viajes de crecimiento de sus propios seguidores y tendrán organizaciones de mayor rendimiento ". Los investigadores encontraron que tales líderes modelan cómo ser efectivamente humanos en lugar de sobrehumanos y legitimar el" llegar a ser "en lugar de" fingir ".

Pero algunos líderes humildes fueron más efectivos que otros, según el estudio. Se informó que los líderes humildes que eran jóvenes, no blancos o mujeres tenían que demostrar constantemente su competencia a los seguidores, haciendo que sus humildes conductas fueran más esperadas y menos valoradas. Sin embargo, se informó que los líderes humildes que eran varones blancos con experiencia obtuvieron grandes beneficios al admitir humildemente los errores, alabar a los seguidores y tratar de aprender.

En contraste, las líderes femeninas a menudo sienten que se espera que muestren más humildad que sus homólogos masculinos, pero luego se cuestionan sus habilidades cuando muestran humildad.

"Nuestros resultados sugieren que las mujeres líderes a menudo experimentan un 'doble vínculo'", dice Owens. "Se espera que sean líderes fuertes y mujeres humildes al mismo tiempo". Owens y Hekman ofrecen consejos claros a los líderes. No puedes fingir humildad. Realmente quieres crecer y desarrollarte, o no, y los seguidores se dan cuenta de esto.

Los líderes que quieren hacer crecer la señal a los seguidores de que el aprendizaje, el crecimiento, los errores, la incertidumbre y los comienzos falsos son normales y esperados en el lugar de trabajo, y esto produce seguidores y organizaciones enteras que constantemente siguen creciendo y mejorando. Un estudio de seguimiento que se realizará en Organización Científica utilizando datos de más de 700 empleados y 218 líderes confirmó que la humildad del líder está asociada con más equipos orientados al aprendizaje, empleados más comprometidos y menor rotación voluntaria de empleados.

Mientras más honestidad y humildad tenga un empleado, mayor será su desempeño laboral, según lo califique el supervisor de los empleados. Ese es el nuevo hallazgo de un estudio de la Universidad de Baylor publicado en la revista Personality and Individual Differences que encontró que el rasgo de personalidad de honestidad y humildad era un predictor único del desempeño laboral.

"Los investigadores ya saben que la integridad puede predecir el desempeño laboral y lo que estamos diciendo aquí es que la humildad y la honestidad también son componentes importantes en eso", dijo el Dr. Wade Rowatt, profesor asociado de psicología y neurociencia en Baylor, quien ayudó a dirigir el estudio. "Este estudio muestra que aquellos que poseen la combinación de honestidad y humildad tienen un mejor desempeño laboral. De hecho, descubrimos que la humildad y la honestidad no solo se corresponden con el desempeño laboral, sino que también predijo el desempeño laboral más allá de cualquiera de los otros cinco rasgos de personalidad como la amabilidad y la conciencia ".

Los investigadores de Baylor junto con un consultor de negocios encuestó a 269 empleados en 25 compañías diferentes en 20 estados diferentes que trabajan en puestos que brindan atención médica para clientes exigentes. Los supervisores de los empleados en el estudio calificaron el desempeño laboral de cada empleado en 35 habilidades laborales diferentes y describieron el tipo de cliente con el que trabajaba el empleado. Las clasificaciones se incluyeron con el fin de informar a la alta gerencia de cómo se desempeñaban los empleados y para que los investigadores de Baylor examinaran qué variables de personalidad estaban asociadas con las calificaciones de desempeño laboral.

Los investigadores de Baylor descubrieron que los que reportaban más honestidad y humildad tenían una puntuación significativamente más alta por parte de sus supervisores por su desempeño laboral. Los investigadores definieron la honestidad y la humildad como aquellos que exhiben altos niveles de imparcialidad, evitación de avaricia, sinceridad y modestia.

"Este estudio tiene implicaciones para la contratación de personal, ya que sugerimos que se preste más atención a la honestidad y humildad en los solicitantes y empleados, particularmente en aquellos en funciones de cuidado", dijo Megan Johnson, candidata doctoral de Baylor que realizó el estudio. "Las personas honestas y humildes podrían ser aptas para ocupaciones y organizaciones que requieren atención y cuidado especial para productos o clientes. Los narcisistas, por otro lado, que generalmente carecen de humildad y son explotadores y egoístas, probablemente serían mejores en trabajos que requieren autopromoción ".

Amy Y. Ou y sus colegas de la Universidad Estatal de Arizona publicaron un estudio en Administrative Science Quarterly en el que sugerían que sería interesante observar algunos de los rasgos de liderazgo asociados con el confucianismo. Esos rasgos incluyen la autoconciencia, la apertura a la retroalimentación y un enfoque en el bien común y el bienestar de los demás, en lugar de preocuparse por uno mismo. Ou, que ahora es profesor asistente en la Universidad Nacional de Singapur, pensó que China sería un buen lugar para recopilar datos, debido a la influencia del confucianismo. Ella también tenía una red de contactos corporativos allí y se asoció con otra colega china en la escuela de negocios, Anne Tsui, que tenía conexiones en China.

Junto con otros tres colegas en los Estados Unidos y China, los investigadores terminaron entrevistando a los directores ejecutivos de 63 compañías chinas privadas. También dieron encuestas a 1,000 gerentes de nivel superior y medio que trabajaron con los CEOs. Las encuestas y entrevistas tenían como objetivo determinar cómo un estilo de liderazgo humilde afectaría no tanto a los resultados finales como a los gerentes de nivel superior y medio que trabajaban para los CEOs. ¿Se sintieron los gerentes fortalecidos por la humildad de los CEO, se sintieron como si hubieran sido invitados a la toma de decisiones de la compañía, y eso llevó a un mayor nivel de actividad y participación? La conclusión del estudio: cuanto más humilde es el CEO, más gerentes de nivel superior y medio informan reacciones positivas. Los gerentes de alto nivel dijeron que sentían que sus trabajos eran más significativos, querían participar más en la toma de decisiones, se sentían más seguros de hacer su trabajo y tenían un mayor sentido de autonomía. También estaban más motivados para colaborar, tomar decisiones en forma conjunta y compartir información. Del mismo modo, los mandos medios se sentían más comprometidos y comprometidos con sus trabajos cuando el jefe superior era más humilde. "Hay un estereotipo negativo de que las personas humildes son débiles e indecisas", dijo Angelo Kinicki, uno de los coautores del informe, "Simplemente no es el caso".

En un artículo de Harvard Business Review titulado "Liderazgo de nivel 5: el triunfo de la humildad y la resolución feroz", el experto en liderazgo Jim Collins sostiene que los líderes de nivel 5, los mejores líderes exhiben las siguientes características:

  • Demuestra una modestia convincente, evitando la adulación pública; nunca jactancioso
  • Actúa con determinación calmada y tranquila; se basa principalmente en estándares inspirados, no en carisma inspirador, para motivar.
  • Canaliza la ambición en la empresa, no el yo; establece sucesores para aún más grandeza en la próxima generación.
  • Se mira en el espejo, no por la ventana, para repartir la responsabilidad de los malos resultados, nunca culpar a otras personas, factores externos o mala suerte.
  • Mira por la ventana, no en el espejo, para repartir el crédito por el éxito de la compañía: a otras personas, factores externos y buena suerte.

Rob Nielsen, autor de Leading with Humility , argumenta que algunos líderes comerciales narcisistas son tratados como estrellas de rock pero cuyos líderes son humildes y admiten que los errores los eclipsan a todos. Hay una diferencia entre ser un líder humilde y ser poco comprensivo o demasiado solícito con las opiniones de los demás, dice Arron Grow, director asociado del programa de la Escuela de Liderazgo Aplicado de la Universidad de la Ciudad de Seattle y autor de How to Not Suck como Gerente. . Él dice que ser humilde no significa ser un tonto y describe 6 maneras en que los líderes pueden ser más efectivos al ser más humildes. Elizabeth Salib aborda este tema en su artículo en Harvard Business Review , alegando que los mejores líderes son líderes humildes. Ella cita al vicepresidente senior de operaciones con las personas de Google, Lazlo Bock, quien dice que la humildad es uno de los rasgos que está buscando en las nuevas contrataciones.

Un reciente estudio de Catalyst respalda esto, mostrando que la humildad es uno de los cuatro factores de liderazgo críticos para crear un entorno donde los empleados de diferentes entornos demográficos se sientan incluidos. En una encuesta de más de 1500 trabajadores de Australia, China, Alemania, India, México y los EE. UU., Catalyst descubrió que los empleados observaban un comportamiento altruista o desinteresado en sus gerentes, un estilo caracterizado por actos de humildad, como aprender de la crítica. y admitiendo errores, fueron más positivos y comprometidos con sus equipos de trabajo.

¿Cuándo dejaremos de idolatrar a los líderes empresariales, necesitando que sean más grandes que la vida de una manera que recuerde a celebridades y estrellas de cine, y comencemos a apreciar el valor de los líderes humildes, y aceptemos la evidencia de investigación que nos sirva mejor?

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