Me quejo de la sobreedificación de la educación matrimonial y el Defensor del Pueblo de NPR escucha

Muchos empleadores en toda América del Norte son animados por el histórico fallo de discriminación laboral de la Corte Suprema de los Estados Unidos, según lo informado en el Wall Street Journal el 1 de julio de 2009, en el que el tribunal falló 5-4 a favor de los bomberos blancos en New Haven, Connecticut. que desafió la decisión de la ciudad de rechazar los resultados de un examen de promoción porque ningún candidato negro obtuvo una calificación suficiente como para avanzar.

Algunos empleadores del sector privado dicen que el fallo podría incitarlos a usar más las pruebas para tomar decisiones de contratación y promoción. Pero tiene otros que examinan sus pruebas existentes para asegurarse de que estén libres de prejuicios. Como mínimo, la decisión crea incertidumbre sobre cuándo y qué tipo de pruebas pueden dar los empleadores para solicitar puestos de trabajo o promociones.

En su artículo en T alent Management Magazine , Sandra L. Shullman habla sobre cómo las pruebas de personalidad han sido criticadas por críticos, como Annie Murphy Paul, en su libro Culto a la personalidad: cómo las pruebas de personalidad nos llevan a descuidar a nuestros hijos, Manejar mal nuestras corporaciones y malentendernos a nosotros mismos. Murphy Paul argumenta " que tales pruebas no pueden especificar cómo vamos a actuar en roles o situaciones particulares. No pueden predecir cómo cambiaremos con el tiempo ".

Sin embargo, muchos gerentes y consultores de recursos humanos están obsesionados con pruebas como el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) o el DiSC. Shullman dice que las pruebas de personalidad son buenas para predecir dos categorías principales relacionadas conductualmente con el trabajo: llevarse bien con las personas y los aspectos motivacionales de salir adelante. Pero como un predictor de elegir un buen candidato para cualquier trabajo, hay poca evidencia en apoyo. Otra mala aplicación común ocurre cuando los gerentes de recursos humanos toman una instantánea de personalidad de un individuo de alto rendimiento y luego clona al individuo a través de la selección. Lo último que las organizaciones necesitan son clones del jefe. El proceso de armar un equipo fuerte requiere una muestra representativa de habilidades, habilidades y personalidades.

En la celeridad de los gerentes de talento para ofrecer resultados rápidos y confiables, las herramientas basadas en la investigación proporcionan algo de seguridad. Bajo esta presión, las herramientas que una vez se utilizaron para la confirmación se utilizan ahora como los principales responsables de la toma de decisiones. Pero la personalidad es demasiado compleja para medirla definitivamente, y su estudio sigue siendo muy teórico. Además de los problemas de error del usuario, existen deficiencias inherentes para cualquier producto rentable. La precisión de cualquier instrumento de medición podría argumentarse durante horas, incluso por psicólogos que dependen de ella. En verdad, las evaluaciones como MBTI y DiSC son más o menos auto-puntuación y tienen instrucciones bastante detalladas. Pero sin retroalimentación profesional y discusión, comienzan a sonar como horóscopos.

En cambio, el enfoque de desarrollo para la selección y promoción de empleados produce empleados que están más comprometidos, versátiles y satisfechos en su trabajo. Si bien las evaluaciones de la personalidad tienen su lugar para agregar al perfil de un individuo, utilizarlas como el principal proceso de toma de decisiones de recursos humanos está plagado de problemas. Y el reciente fallo del tribunal hace que este problema sea aún más agudo.

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