La psicología de las entrevistas de trabajo

Used with permission of author Nicolas Roulin
Fuente: Usado con permiso del autor Nicolas Roulin

La entrevista de trabajo es una puerta esencial a través de la cual casi todos los solicitantes de empleo tienen que pasar antes de unirse a una organización, sin embargo, tanto los solicitantes de empleo como los entrevistadores a menudo se involucran en ellos con sentimientos encontrados. Pero la entrevista de trabajo de alto riesgo puede hacerse más efectiva, predictiva, confiable y justa, y convertirse en un instrumento para encontrar a la persona adecuada para el trabajo.

¿Las entrevistas de trabajo son realmente buenos predictores del rendimiento futuro?

Las entrevistas de trabajo tienden a tener una mala reputación y, a menudo, se cree que son parciales. Y es cierto que algunas entrevistas pueden ser malos predictores del rendimiento, especialmente si los entrevistadores no están preparados, hacen preguntas diferentes a los candidatos o evalúan a los candidatos según su intuición. Por ejemplo, los entrevistadores a veces creen que pueden "ver a través de" los solicitantes, reconocer cuáles son honestos y cuáles están tratando de fingir e identificar el mejor "ajuste" para la organización en función de su amplia experiencia. Sin embargo, las últimas décadas de investigación de entrevistas revelan que esos tipos de juicios intuitivos a menudo son incorrectos en un contexto de selección.

Sin embargo, ¡hay luz al final del túnel! La investigación también ha demostrado que las entrevistas pueden ser buenos predictores del rendimiento laboral futuro si se diseñan y llevan a cabo de manera efectiva. Por ejemplo, la predicción mejora cuando las entrevistas incluyen preguntas creadas específicamente para evaluar las características relacionadas con el trabajo cuando las entrevistas son realizadas por un panel de entrevistadores, cuando las mismas preguntas se formulan consistentemente a todos los candidatos para el mismo trabajo y cuando las respuestas se evalúan usando estándares escalas de calificación. Si se implementan mejores prácticas como esas, sugiere una investigación, una entrevista de trabajo puede ser una de las mejores herramientas de selección en la caja de herramientas de los gerentes.

¿Cuál es uno de los conceptos erróneos más grandes que a menudo tienen los entrevistados en una entrevista de trabajo?

A veces los entrevistados tienen puntos de vista extremos de la entrevista de trabajo. Algunos esperan que la entrevista sea como un interrogatorio policial en el que el entrevistador intenta descubrir pruebas de problemas relacionados con su pasado. Tales entrevistados estarán ansiosos, preocupados por los errores que podrían cometer, y su desempeño finalmente sufrirá. Otros esperan que la entrevista sea una conversación simple e informal con el entrevistador, lo que puede llevarlos a una preparación insuficiente y tener menos probabilidades de causar una buena impresión. Debido a estos conceptos erróneos, los entrevistados pueden dejar de transmitir sus calificaciones reales, y las organizaciones pueden despedir a candidatos potencialmente excelentes.

En realidad, la mayoría de las entrevistas están en algún lugar entre esos dos casos extremos. Y hay formas para que los entrevistados se aseguren de que estén preparados para lo que realmente es la entrevista y, por lo tanto, para que rindan al máximo. Por ejemplo, los entrevistados pueden trabajar en la gestión de sus expectativas hacia la entrevista, recopilar información sobre el trabajo al que postularon y la organización a la que desean unirse, e idealmente pensar en un conjunto de narrativas basadas en su historial de trabajo que podrían usar para responder preguntas durante la entrevista.

¿Cuáles son una o dos cosas que usted piensa que los entrevistadores deberían hacer para entrevistas más efectivas?

En el libro, describo una variedad de técnicas que los entrevistadores podrían usar para hacer que sus entrevistas sean más efectivas. Si tuviera que destacar dos, sería sobre cómo diseñar mejores preguntas y cómo evaluar las respuestas de los candidatos.

Primero, los entrevistadores deben abstenerse de hacer preguntas populares como, "¿Cuáles son sus principales debilidades?" O preguntas basadas en el currículum del candidato. En su lugar, deben desarrollar preguntas que estén específicamente diseñadas para medir el conocimiento, las habilidades, las habilidades o las competencias requeridas para realizar el trabajo. En general, esto incluye preguntas diseñadas para obtener respuestas donde los candidatos describen cómo abordaron una situación específica en el pasado o cómo manejarían esa situación en el futuro. Como ejemplo, si el trabajo requiere habilidades de comunicación, una pregunta relevante podría ser: "Cuéntame acerca de un momento en el que tenías que explicar algo complejo (por ejemplo, las características técnicas de un objeto) a alguien que no estaba familiarizado con él. "Dicha pregunta invita a los entrevistados a describir una experiencia pasada, idealmente en un contexto de trabajo, donde demostraron que poseen una cualificación relevante para el trabajo y para ilustrar cómo se comportaron y qué resultado obtuvieron.

Segundo, los entrevistadores deben tener cuidado de no confiar en su primera impresión de un candidato, en su intuición o en evaluaciones generales. Es probable que estos tipos de evaluación sean parciales, poco confiables y puedan llevar a decisiones de contratación subóptimas. En cambio, los entrevistadores deben diseñar escalas de calificación que describan un conjunto de respuestas de comportamiento (de muy inapropiado a muy apropiado) para cada pregunta. Dichas escalas se pueden usar como puntos de referencia para evaluar la calidad de las respuestas de los solicitantes, obtener puntajes para cada solicitante y comparar a los solicitantes para identificar el más adecuado para el puesto.

¿Qué te llevó a escribir The Psychology of Job Interviews?

Para mí, la entrevista de trabajo es una paradoja interesante. Es una de las técnicas de selección más populares y se utiliza en prácticamente todas las organizaciones de todo el mundo. Es difícil imaginar contratar a un nuevo empleado sin entrevistarlo. También es un proceso costoso y lento para las organizaciones y los gerentes, y cometer un error puede tener consecuencias a largo plazo. Por lo tanto, debe haber un fuerte incentivo para utilizar los métodos de entrevista más efectivos a fin de asegurar la contratación de las mejores personas posibles. Del mismo modo, para los candidatos la entrevista de trabajo es generalmente una situación de alto riesgo, lo que crea una fuerte motivación para actuar.

Tanto los expertos en psicología como en gestión han acumulado una amplia evidencia sobre los errores que deben evitarse, los sesgos potenciales a considerar y, en última instancia, qué técnicas de entrevista conducen a mejores decisiones (más válidas y confiables). Desafortunadamente, este conocimiento a menudo no se transfiere efectivamente a las personas que lo necesitan: los entrevistadores y los solicitantes. Los buenos libros que traducen los hallazgos de la investigación en recomendaciones prácticas para entrevistadores son extremadamente escasos. Los principales recursos disponibles para los entrevistadores suelen ser guías escritas por gerentes o consultores basadas en sus propias experiencias profesionales. Y ese consejo no siempre está en línea con lo que sugiere la investigación. Como resultado, muchas entrevistas aún se realizan usando técnicas ineficaces y, a veces, sesgadas. Lo he visto muchas veces cuando hablo con entrevistadores y candidatos a puestos de trabajo y cuando realizo estudios sobre este tema. La psicología de las entrevistas de trabajo es mi humilde intento de llenar el vacío; traduce los resultados de décadas de investigación (incluida la mía, pero también la investigación realizada por muchos otros expertos en selección) en recomendaciones prácticas relevantes para una gran audiencia.

¿Cuál es el punto más importante que quieres transmitir?

El libro tiene como objetivo llevar la investigación sobre entrevistas a una amplia audiencia de gerentes, reclutadores, solicitantes de empleo, estudiantes y la población en general. Basándome en una extensa investigación en psicología y administración industrial y organizacional, estoy tratando de explicar lo que realmente es la entrevista de trabajo: un juego de combinación, uno que el entrevistado y el entrevistador deben jugar para definir si hay suficiente para comenzar un relación laboral.

Pero para que este juego sea exitoso, los jugadores primero deben aprender las reglas. Esto significa comprender las diversas formas que una entrevista de trabajo puede tomar, las buenas y malas prácticas que existen, y cómo garantizar que el proceso de la entrevista sea justo y efectivo. Discuto qué pueden hacer los jugadores de manera más efectiva para jugar, por ejemplo, las estrategias de respuesta y las tácticas de influencia que los entrevistados pueden usar para aumentar sus posibilidades de éxito en una entrevista, y también cómo los entrevistadores y la organización pueden manejarlas. Estoy tratando de resaltar cómo el resultado del juego puede ser más positivo para ambos jugadores, especialmente al describir cómo los entrevistadores pueden tomar decisiones libres de sesgos o errores.

¿Quién se beneficiaría más al leer este libro?

Este libro podría beneficiar principalmente a dos grupos de lectores. El primer grupo de lectores involucra a profesionales involucrados en entrevistar a los solicitantes de empleo. Se beneficiarían particularmente de las partes del libro que describen las mejores prácticas para diseñar y realizar entrevistas de trabajo y cómo tomar decisiones de contratación óptimas. Esto sin duda incluye reclutadores profesionales o gerentes de recursos humanos que entrevistan a los candidatos de forma regular. También incluye individuos que deben realizar entrevistas de vez en cuando como parte de su trabajo, pero que no son expertos en línea, gerentes de tiendas, propietarios de pequeñas empresas o empresarios. También podría ser útil para los estudiantes que participan en programas como la psicología (especialmente el trabajo, la psicología industrial o de la organización) o los negocios y la gestión (especialmente la gestión de recursos humanos) que podrían convertirse en entrevistadores.

El segundo grupo de lectores que se benefician son las personas que actualmente están en el mercado laboral, o que están a punto de ingresar al mercado de trabajo, y que desean estar listas para sus entrevistas. Para ellos, las secciones más relevantes de la reserva discuten qué esperar de una entrevista, cómo prepararse y lidiar con el estrés, y cómo causar una buena impresión e influir en las decisiones de los entrevistadores. El material también es valioso para personas desempleadas, empleados que buscan un cambio de carrera o estudiantes que se gradúan pronto. Indirectamente, este libro también puede beneficiar a los consejeros o consejeros de carrera que tienen la tarea de asesorar a los futuros solicitantes.

Acerca de THE AUTHOR SPEAKS: autores seleccionados, en sus propias palabras, revelan la historia detrás de la historia. Los autores se presentan gracias a la colocación promocional de sus editoriales.

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