¿Hay algo en mis dientes? Reducir los puntos ciegos con retroalimentación

Por qué la retroalimentación de 360 ​​grados es un regalo y cómo puede ayudarlo a desarrollarse como líder.

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Como parte de mi meta para Un nuevo aspecto en el liderazgo de las mujeres, me gusta callarme de vez en cuando y dejar que otros compartan sus experiencias, perspectivas e investigaciones sobre este tema. Hoy, me siento honrado de tener a Kate Scott, la Directora de Desarrollo Organizacional de PTC (una empresa reconocida en Plataformas de Software Industrial IoT) que hace una publicación invitada en una de sus especialidades: comentarios de “360 grados”. Ella comparte con nosotros la investigación sobre cuándo es útil, cuándo no, y cómo hacer el mejor uso de ella para ser un mejor líder.

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¿Sabes esa sensación horrible cuando descubres que has estado caminando toda la tarde con un pedazo de espinaca pegado en los dientes y nadie se molestó en decírtelo? Esa pieza de espinaca, como un mal comportamiento que todos conocen, pero tú, es un punto ciego. Los puntos ciegos pueden impedirle avanzar en su carrera o interrumpir una carrera exitosa.

Una de las razones clave por las que las personas participan en un proceso formal de recopilación de comentarios, como una encuesta de “360 grados”, es aumentar su autoconciencia y reducir los puntos ciegos. En un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados, selecciona personas de los diferentes grupos con los que interactúa (compañeros, informes directos, clientes y su gerente) para comprender mejor cómo los demás lo perciben. Cuanto antes en tu carrera puedas obtener este tipo de retroalimentación, mejor. Piensa en ese trozo de espinaca: ¿te gustaría saberlo lo antes posible?

Si tiene la oportunidad de participar en un proceso de recopilación de comentarios de 360 ​​grados en cualquier momento de su carrera, es una oportunidad poderosa para la auto-reflexión, el crecimiento personal y el desarrollo. Sin embargo, si esa retroalimentación se convierte en cambios de comportamiento duraderos depende de lo que haga con ella. ¿Decides quitar las espinacas de los dientes? ¿O sigues como antes e ignoras lo que otros te han dicho?

La investigación sobre la efectividad de la retroalimentación de 360 ​​grados sobre el cambio de comportamiento positivo es mixta. Algunos estudios encuentran que la retroalimentación de 360 ​​grados conduce a cambios de comportamiento duraderos. Otros encuentran que no tiene impacto o incluso puede tener un impacto negativo en el rendimiento. La mayoría de las revisiones exhaustivas de la literatura encuentran que, en general, hay mejoras positivas, pero muy modestas, como resultado de la retroalimentación de 360 ​​grados. Sin embargo, cuando le preguntamos a los líderes cuál fue la experiencia de desarrollo más impactante que hayan tenido en su carrera, participar en un proceso de retroalimentación 360 es una experiencia frecuentemente citada.

Algunos de los principales investigadores en el campo proponen que la razón de los resultados mixtos es que algunas personas tienen más probabilidades de mejorar de la retroalimentación de 360 ​​grados que otras. Entonces, ¿qué nos dice la investigación que puede hacer para aprovechar al máximo el proceso de retroalimentación de 360 ​​grados?

  1. Se el que lo inicie. Cuando buscas retroalimentación, es más probable que la aceptes.
  2. Elige a los participantes que respetes. Esto puede parecer obvio, pero si elige personas para participar en su proceso por un sentido de obligación en lugar de un verdadero interés en lo que tienen que decir, será más fácil ignorar los comentarios que reciba.
  3. Hablarlo . Revisar los comentarios con un entrenador experimentado o un administrador o colega de confianza puede ayudarlo a comprender mejor los comentarios y ayudarlo a pensar en formas de integrar los cambios de comportamiento positivos en su vida laboral cotidiana.
  4. Establecer objetivos de desarrollo. No puedo enfatizar esto lo suficiente. El establecimiento de objetivos se ha demostrado una y otra vez como una forma eficaz de ayudarlo a mejorar su rendimiento.
  5. Cree en ti mismo Tienes la capacidad de cambiar. Si te encuentras fallando de vez en cuando, no te preocupes, eso es parte del proceso. Simplemente enfócate en tus metas y obtén el apoyo de un amigo, mentor o entrenador para animarte en el camino.

Y un último pensamiento: cuando revise su retroalimentación de 360 ​​grados, tenga cuidado con el sesgo de negatividad. Esto es lo que nos hace concentrarnos en una pieza de retroalimentación negativa en un informe de retroalimentación muy positivo. Y algunas investigaciones sugieren que es más probable que las mujeres vean la retroalimentación negativa como un reflejo más de sus habilidades reales que los hombres. Por lo tanto, manténgase enfocado en cómo puede tomar medidas positivas, no en el juicio propio.

Recuerde, la retroalimentación es un regalo. Es una oportunidad para aprender más sobre ti mismo y desarrollarte como líder. Si tiene la oportunidad de participar en un proceso formal de recopilación de comentarios, no deje que pase, pero tómese un tiempo para prepararse. Si te metes en el estado de ánimo adecuado y te rodeas de personas que pueden apoyarte, puedes obtener información duradera sobre ti mismo y aprender cosas que serán increíblemente valiosas para ti al desarrollar tu carrera.

Kate Scott es la Directora de Desarrollo Organizacional de PTC, un líder tecnológico reconocido en Plataformas de Software Industrial IoT. Dirige las iniciativas de desarrollo organizacional de toda la compañía y es facilitadora certificada de la herramienta de retroalimentación de 360 ​​grados de su compañía. También se ha desempeñado como Entrenadora de Carreras y Miembro del Comité de Compromiso Corporativo para Dress for Success, Triangle NC. Kate tiene una maestría en psicología industrial / organizacional y actualmente está cursando su MBA.

Referencias

Smither, J., London, M., Reilly, RR (2005). ¿Mejora el rendimiento tras la retroalimentación de múltiples fuentes? Un modelo teórico, meta-análisis y revisión de hallazgos empíricos. Psicología del Personal, vol. 58, Iss. 1

Roberts, TA., Nolen-Hoeksema, S. (1989). Diferencias de sexo en las reacciones al feedback evaluativo. Roles sexuales, Vol. 21, Número 11-12.

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