Favoritismo y marginación en el lugar de trabajo

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A lo largo de los años, hemos oído hablar de muchos incidentes y tipos de abuso en el lugar de trabajo y el impacto que puede tener en nuestros colegas, clientes, amigos y familiares. Aunque probablemente no sea tan traumático como el acoso en el lugar de trabajo o el acoso laboral, hemos visto muchos casos en los que el favoritismo y la marginación pueden ser tan perjudiciales para la autoestima y la autoestima. El favoritismo puede ocurrir en muchas formas diferentes en el lugar de trabajo, desde ciertos empleados favorecidos que reciben asignaciones codiciadas, o mejores horarios de trabajo hasta recibir aumentos y otros elogios por los cuales él o ella pueden no merecer. Por otro lado, la marginación ocurre cuando ciertos empleados son tratados como invisibles, como si no estuvieran allí o sus habilidades o talentos no fueran bienvenidos o considerados innecesarios. Toma el siguiente ejemplo.

Jim trabaja como parte de un equipo de ventas para una compañía de software. Su función es proporcionar a los clientes información técnica sobre sus productos y, básicamente, mantener a los clientes informados acerca de las nuevas actualizaciones y actualizaciones de productos. Susan encabeza el equipo de ventas y es la persona clave a la hora de salir y generar ventas. El récord de ventas de Susan no ha sido estelar hasta que Jim se unió a su equipo y los clientes comenzaron a responder a su actitud despreocupada, a su comprensión de los aspectos técnicos de sus productos y a la capacidad de explicar los productos sin dejar de ser condescendiente. Las ventas para el equipo de Susan comenzaron a aumentar drásticamente una vez que Jim se hizo conocido como la persona "recurrente" para solucionar problemas o responder preguntas, momento en el cual Susan comenzó a marginar a Jim al dejarlo fuera de importantes reuniones de ventas. Susan había aprendido suficientes palabras de moda de Jim que sentía que era capaz de explicar información técnica a los clientes. Susan pensó que podría tomar todo el crédito cuando se hicieran las ventas. Jim le suplicó a Susan que lo llevara a las llamadas de ventas, pero ella dijo que era "innecesario" y que no era un buen uso de su tiempo. Mientras todo esto sucedía, Susan se había convertido en la "favorita" de su Gerente de Ventas. Al final del año, Susan ganó el premio de Vendedor del año de la corporación, mientras que las contribuciones de Jim se redujeron al mínimo y no fue reconocido por sus contribuciones. Cuando Jim expresó sus frustraciones a su gerente de ventas, sugirió que Jim tomara más medidas para "involucrarse" con el equipo de ventas. Jim finalmente abandonó la empresa para ocupar un puesto directivo y sintió que estaba en una situación sin salida con Susan y el gerente de ventas. Resultó que su decisión de seguir adelante fue la mejor jugada que Jim sintió haber hecho alguna vez.

En este ejemplo, Susan era claramente la "favorita" del Gerente de Ventas, mientras que Jim fue marginado lenta pero seguramente por Susan y luego por su Gerente de Ventas. No es raro que los trabajadores marginados sean los caballos de trabajo de sus corporaciones y departamentos. A menudo son los que hacen el "trabajo pesado" al asumir tareas difíciles o trabajar horas extra para cumplir con los plazos. Sin embargo, su arduo trabajo a menudo pasa desapercibido o se da por sentado. Conoces la expresión "si quieres hacer algo, dáselo a una persona ocupada". Eso está muy bien, excepto cuando esa "persona ocupada" es marginada o tratada como invisible. El favoritismo a veces es difícil de explicar. A veces se basa en similitudes entre el supervisor / gerente y el empleado (ej. Similar etnia, raza, sexo, edad, atractivo o incluso cosas como pasatiempos similares, intereses o gusto de ciertos equipos deportivos). No es inusual que los empleados mayores sean vistos como invisibles, especialmente cuando se asignan tareas prácticas a los empleados más jóvenes que se perciben como más dinámicos, enérgicos o con las últimas tecnologías. Muchos empleados mayores informan que se sienten "rechazados" por empleados o administradores más jóvenes a los que les gustaría reemplazar a un miembro superior del personal mejor pagado con un empleado más joven que puede ingresar con salarios más bajos. En lugar de ser respetados o admirados por su dedicación a la organización y sus logros, el empleado de más edad puede ser visto como un impedimento y su antigüedad / experiencia a menudo se convierte en una fuente de resentimiento. En un libro reciente titulado That Chair Rocks: A Manifesto Against Ageism por Ashton Applewhite, nuestra "obsesión con la juventud estadounidense es tan extrema que la experiencia se ha convertido en una responsabilidad". Applewhite considera que, aunque la discriminación por edad es ilegal, dos tercios de las personas mayores que buscan trabajo la encuentran. Al igual que otros tipos de discriminación roban el lugar de trabajo debido al intercambio de puntos de vista y opiniones diversos, también lo hace la discriminación por edad. Applewhite señala que "las empresas progresistas conocen los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo. Un amigo en la política de fuerza de trabajo lo llama la "prueba del calzado": mira debajo de la mesa, y si todos usan el mismo tipo de calzado, ya sea con las puntas de las alas o las chanclas, tienes un problema "(Applewhite, 2016). Pero la edad no es el único factor que contribuye a la marginación. Los psicólogos sociales a menudo han encontrado que los "grupos" solían rechazar a los que consideraban el "grupo de fuera". Así que, en ese sentido, las corporaciones y otras organizaciones de trabajo no son diferentes de la escuela secundaria, donde las "chicas malvadas" y los "matones" que son parte del grupo y se deleitan torturando a aquellos que consideraban los "nerds" o quienes son parte del "grupo de fuera".

¿Es poco realista esperar que el lugar de trabajo sea justo y equitativo? ¿Es mejor seguir aceptando que cosas como el favoritismo y la marginación van a ocurrir en algún nivel sin importar qué.

El Dr. Cavaiola es coautor de Toxic Coworkers. . ., El libro de trabajo de relación unidireccional e imposible de complacer.

Para leer más sobre este tema, ver

Applewhite, A. (2016). Esta silla Rocks: un manifiesto contra el envejecimiento, los libros en red,

Disponible a través de amazon.com

Applewhite, A. (2016, 4 de septiembre) ¿Cuántos años tienes? Estaremos en contacto. New York Times

Semana en revisión, pág. 10.

Ferris, DL, Brown, DJ, Berry, JW, y Lian, H. (2008). El desarrollo y la validación de

Escala de Ostracismo en el Lugar de Trabajo. Revista de Psicología Aplicada, 93, 1348-1366 doi: 10.1037 / a0012743

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