Entrenamiento inteligente

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Fuente: Gales, Flickr, CC 2.0

He escrito este artículo para el gerente o entrenador. Pero ya sea que esté capacitado para capacitarse o capacitarse, espero que encuentre útiles estas ideas.

Como gerente o líder, ha hecho lo más importante: lo contrató sabiamente. Primero, se acercó a las referencias de todas las personas en las que confía, sabiendo que las solicitudes de extraños con demasiada frecuencia contienen, ejem, escritura creativa. Ha investigado a los solicitantes principalmente haciendo que simulan las tareas difíciles comunes que encontrarán en el trabajo. Hiciste un esfuerzo adicional para descubrir cómo los finalistas realmente lo hicieron en sus trabajos anteriores.

Ahora su trabajo es entrenar a su (s) empleado (s). Una toma: los talleres rara vez engendran un cambio duradero significativo. Y los manuales de los empleados a menudo son descuidados y olvidados. Para muchos trabajos, esto es óptimo:

Con su (s) empleado (s) nuevo (s), demuestre y luego observe y dé su opinión sobre solo algunos aspectos cruciales, no obvios. Luego adminístrelo caminando: mírelos en acción. Elogie cuando sea apropiado, brinde sugerencias de una manera que salva la cara.

Confia en tu instinto. Usualmente, rápidamente percibes que esta persona es o no funcionará. Si un par de dosis de retroalimentación no mejora el rendimiento, puede ser prudente reducir sus pérdidas y utilizar el procedimiento anterior para encontrar un reemplazo mejor. Mientras más tiempo permanezca con la persona, no solo tendrá más tiempo de capacitación y más tiempo tendrá que aguantar el trabajo deficiente, le habrá dado más tiempo para reunir "pruebas" de una demanda por despido injustificado. La regla general es: Contratar lento; fuego rápido.

Para la capacitación continua de los empleados, nuevamente evite el taller, especialmente aquellos dirigidos por personas externas. No conocen tu organización, el contenido, la cultura. Es más probable que entren con un modelo enlatado. Piense en los talleres en el lugar de trabajo que ha asistido, especialmente los dirigidos por un extraño ¿Han producido una mejora duradera? Es mejor tener almuerzos con bolsitas marrones dirigidas por pares o semanales o semanales.

También recomiendo emparejar a todos los trabajadores para co-coaching . Cada pareja se reúne al menos una vez al mes, tal vez un almuerzo uno a uno pagado por el empleador. Durante la primera mitad, una persona es el coach: escucha, hace preguntas, trata de guiar al protegido para que presente sus propias soluciones, pero si no, posiblemente ofrece una sugerencia con tacto. Durante la segunda mitad, invierten los roles. Eso garantiza la relevancia de la capacitación, desarrolla el espíritu de cuerpo y la confianza; todos llegan a ser mentores. Estos one-on-one ofrecen capacitación individualizada, que se adapta a las necesidades de cada persona y garantiza que se realice con la comprensión de la cultura de la organización. Para ayudar a garantizar la calidad de la tutoría entre iguales, puede hacer que miren un video de mentoría de YouTube. Aquí hay uno. Aquí hay otro, que, si bien está dirigido a educadores especiales, es más ampliamente aplicable.

Los videos de YouTube se pueden usar para todo tipo de entrenamiento. Por lo general, no es necesario desarrollar una capacitación personalizada. A menudo, ya existe algo que sería valioso para sus empleados. Tal vez una vez al mes, envíeles a todos el enlace a un video que sería valioso e inmediatamente aplicable.

Mantenga el tiempo de entrenamiento moderado. A la mayoría de los empleados les gusta seguir creciendo, pero después de un tiempo, muchos dicen: "Me gustaría que me dejaran en paz para poder hacer mi trabajo".

La comida para llevar

Si usted es gerente o formador, ¿hay al menos una táctica de entrenamiento que se enumera en este artículo que le gustaría probar?

Si es un empleado, ¿hay al menos una idea que quiera compartir con su jefe?

La biografía de Marty Nemko está en Wikipedia. Su último libro, su octavo, es The Best of Marty Nemko.

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