El envejecimiento en una era de intolerancia: la cara de género del ageism

La discriminación por edad en el lugar de trabajo es un problema creciente.

En respuesta a una pregunta relacionada con la tecnología sobre un nuevo programa que se implementó en nuestro departamento la semana pasada, un colega mío declaró que el programa era “fácil de aprender”. Para demostrar aún más su punto, continuó diciendo que incluso había enseñado Su tía cómo utilizar el nuevo programa para gestionar los datos. Si bien aprecié mucho el tiempo que tomó mi colega para responder mi pregunta, detecté, en su redacción y tono, un mensaje sutil de discriminación por edad. No pude evitar preguntarme por qué sentía que era necesario hacer una referencia sobre su tía. Como sugiere este ejemplo mundano, el envejecimiento en el lugar de trabajo es generalizado, abierto y sutil. En lugar de asegurarme que el nuevo programa era realmente manejable, su respuesta me hizo cuestionar mi competencia.

¿Podría aprender el nuevo programa?

Este tipo de tratamiento es uno de los casos más frecuentes de discriminación por edad y puede denominarse “momismo”. A menudo se dirige a mujeres trabajadoras mayores de 55 años. De hecho, un estudio realizado por AARP (2014) encontró que casi dos tercios de los trabajadores tienen edades De 45 a 74 años han sufrido discriminación por edad en el lugar de trabajo. Tal discriminación a menudo resulta en dudas, pérdida de confianza y competencia, marginación y, en última instancia, sentimientos de aislamiento.

¿Qué es la discriminación por edad?

En los Estados Unidos, una cultura centrada en los jóvenes es la norma. El lugar de trabajo contemporáneo está saturado de asociaciones de palabras de moda como “innovador”, “energético” y “flexible”, muchos de ellos asociados con “juventud”. En sorprendente contraste, un trabajador de mayor edad puede verse afectado por etiquetas estereotipadas como ” testarudo “,” resistente al cambio “,” poco saludable “y, por lo tanto,” costoso “. Los trabajadores jóvenes están pintados con una mejor luz y, en consecuencia, se los ve como la mejor inversión. Además, las corporaciones han estado tendiendo a reducir sus fuerzas de trabajo a medida que subcontratan las principales funciones de trabajo. Esta tendencia ha provocado un mayor temor a la seguridad laboral entre los participantes de la fuerza laboral y ha aumentado las tensiones competitivas entre las generaciones más jóvenes y mayores en la fuerza laboral (Roscigno, 2010).

El envejecimiento es un fenómeno generalizado en todos los aspectos de la sociedad (OMS, 2017). Descrito como “el tercer gran ‘ismo’ en nuestra sociedad, después del racismo y el sexismo” (Palmore, 2001), el envejecimiento es el acto de estereotipar o discriminar a una persona o grupo de personas según su edad. Si bien no es tan ampliamente reconocido, es el más universal de los ismos, ya que puede ser experimentado por cualquier persona que viva lo suficiente. El ageismo también tiene un género; Las mujeres tienen más probabilidades de ser victimizadas por actitudes y comportamientos ageistas y están sujetas a los prejuicios intersectantes de la edad y el sesgo de género (Barrington, 2015). Con un aumento en el número de trabajadores mayores, el envejecimiento en el lugar de trabajo también se ha vuelto más frecuente. Para 2019, se pronostica que habrá el doble de mujeres mayores de 55 en la fuerza laboral que las mujeres de 16 a 24 años. Es probable que este aumento conduzca a un aumento asociado en la edad (AARP, 2018). El tratamiento por edades en el lugar de trabajo influye en las autopercepciones de los trabajadores, sus niveles de estrés, su satisfacción laboral y su bienestar.

Ser víctima de un tratamiento ageist en el lugar de trabajo crea un estrés considerable. Considere las diversas evaluaciones inductoras de estrés del tratamiento ageist:

  • ¿Cuál es el costo de desafiar el tratamiento?
  • ¿El tratamiento realmente ocurrió?
  • ¿Me lo merecía?

La resolución de estas preguntas conduce a posibles estrategias de afrontamiento. Una opción es un enfoque directo centrado en el problema en el que la persona desafía el tratamiento de la edad. Este método puede ser difícil, especialmente si el tratamiento ageist ha sido sutil e incluso inconsciente. Un enfoque alternativo es hacer frente a los sentimientos negativos de angustia asociados con el tratamiento de la edad y buscar apoyo y validación de las relaciones (Kim, Noh y Chun, 2015). En un entorno universitario, también es posible participar activamente en una organización de defensa que se centra en la educación y la conciencia de la discriminación. Desafortunadamente, la discriminación por edad es una forma de discriminación que muchas veces no abordan estas organizaciones. Las instituciones que promueven la diversidad, la igualdad y la justicia, con demasiada frecuencia no abordan el envejecimiento. De hecho, tienden a comunicar el mensaje de que el envejecimiento no es un problema o no es tan importante como otros problemas. A diferencia de las mujeres de color y las mujeres LGBTQA, las mujeres mayores no tienen una investigación centrada en sus propias identidades ni asumen roles de activistas que luchan contra los sesgos de la edad. El envejecimiento conduce no solo a la marginación sino que también refuerza la desigualdad de edad, el lenguaje ageista y la segregación por edad. En la sociedad estadounidense contemporánea, hay pocos costos sociales para denigrar a los ancianos. Se necesita conciencia y cambio en los niveles social, político, institucional e interpersonal. Es un beneficio para todos alentar a las personas de todas las edades a comprometerse profesional y socialmente. A medida que las personas viven vidas más largas y saludables, merecen ser tratadas con respeto y tener la oportunidad de seguir contribuyendo a su profesión y sociedad.

Referencias

AARP. (2014). Mantenerse a la vanguardia de la curva 2013: el trabajo de AARP y el estudio profesional. Obtenido de https://www.aarp.org/content/dam/aarp/research/surveys_statistics/general/2014/Staying-Ahead-of-the-Curve-2013-The-Work-and-Career-Study-AARP- res-gen.pdf

AARP. (2018) Las quejas por sesgo de edad aumentan entre las mujeres y las minorías. Obtenido de https://www.aarp.org/work/working-at-50-plus/info-2018/age-discrimination-increases-women-minorities.html

Barrington, L. (2015). Envejecimiento y parcialidad en el trabajo americano. Generaciones, 39 (3), 34-38.

Roscigno, VJ (2010). Ageism en el lugar de trabajo americano. Contextos, 9 (1), 16-21.

Kim, I., Noh, S., y Chun, H. (2015). Mediar y moderar los efectos en el envejecimiento y la depresión entre los ancianos coreanos: los roles de las reacciones emocionales y las respuestas de afrontamiento. Perspectiva de la Res. De Salud Pública de Osong, 7 (1), 3-11. doi: 10.1016 / j.phrp.2015.11.012

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