El curso más corto del mundo en contratación, capacitación y gestión

Lecciones del frente

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Fuente: Wikimedia, CC 4.0

Estas son las tácticas que mis clientes han encontrado más útiles para contratar, capacitar y administrar personas. Estos vienen de mi nuevo libro, Careers for Dummies.

Contratación

Obtenga referencias de colegas de confianza. Los candidatos que provienen de una referencia son más propensos a convertirse en buenos empleados que los encuestados desconocidos de un anuncio de búsqueda. Desgraciadamente, muchos solicitantes son mejores para postularse y entrevistar que para ser empleados. Es más probable que los colegas de confianza vean bien a los candidatos.

A excepción de los trabajos altamente técnicos y de bajo nivel, los atributos más importantes en un empleado son la inteligencia, la conducción y el bajo mantenimiento. Para la mayoría de los trabajos, una persona inteligente y motivada sin experiencia directa en ese trabajo generalmente puede aprender el contenido e inefables lo suficientemente rápido. Deje que sus referentes potenciales conozcan los atributos candidatos que más busca.

Pantalla usando simulaciones de las tareas difíciles comunes del trabajo. El anuncio de trabajo debe incluir una prueba de 10 minutos sobre tales tareas. Para evitar que los solicitantes usen un timbre para hacer la prueba, mencione que se harán preguntas paralelas durante la entrevista en persona.

En la entrevista, enfóquese en simulaciones en lugar de en preguntas de inventario para las que la mayoría de los candidatos se habrán preparado. De hecho, es más probable que los candidatos más débiles preparen respuestas desinfectadas a preguntas como: cuénteme sobre usted, cuál es su mayor fortaleza y debilidad, qué aprendió de un fracaso, por qué quiere trabajar para nosotros y por qué la brecha laboral. Es mucho mejor tenerlos, justo antes de la entrevista, tomar esa prueba paralela, y luego, en la entrevista, enfocarse en simulaciones adicionales. Por ejemplo, si el trabajo requiere que la persona desarrolle y lidere un plan de recaudación de fondos, bríndeles un espacio de información de antecedentes y luego pídales que tracen un borrador del plan. Si a menudo realizan reuniones, proporciónales un fondo de búsqueda de un elemento de la agenda y luego pídales que participen en una reunión de cinco minutos. Las simulaciones se utilizan ampliamente para seleccionar candidatos para trabajos técnicos, pero las simulaciones son tan importantes para las no técnicas.

Al consultar referencias, vale la pena los $ 30 o $ 40 para hacer una verificación de antecedentes. Además, comuníquese con el ex jefe (s) del candidato. Si el candidato no proporciona al jefe como referencia, tenga cuidado. Llame en lugar de enviar por correo electrónico las referencias: lo más probable es que obtenga una evaluación honesta, especialmente si explica humanamente la situación. Por ejemplo, “Estoy contratando para un puesto importante. Necesito una persona que sea inteligente, con buen manejo y que necesite poco mantenimiento. Estoy considerando a Mary Jones para el puesto. ¿Crees que sería prudente contratarla? “Incluso si la política es solo indicar si la persona trabajó allí, el tono de voz de la referencia puede decir mucho. Otro enfoque para la verificación de referencia es preguntar al candidato finalista por media docena de referencias y su número de teléfono del trabajo. Llame a las seis horas después y pida que la persona vuelva a llamar solo si cree que Mary sería excelente. A menos que obtenga al menos cuatro de seis devoluciones de llamada, tenga cuidado.

Formación

La mejor capacitación a menudo es realizada por personas internas: saben lo que realmente se necesita, así como la cultura del grupo de trabajo. Si la capacitación se aplicaría a una cantidad de empleados nuevos, haga que su mejor persona interna que no sea tímida frente a una cámara la proporcione en YouTube. Debido a que cada situación es diferente, después de ver el video, cada empleado debe tener la oportunidad de hacer preguntas.

Para los empleados en curso, mi modelo de capacitación favorito es el almuerzo grupal pagado por el empleador. Todos en el grupo de trabajo almuerzan juntos una o dos veces al mes. Cada vez, un miembro diferente entrena al grupo sobre un tema del que sabe mucho y del que se beneficiaría, por ejemplo: hablar en público, manejar el estrés, algo técnico o el arte de calmar a una persona enojada.

La gestión de personas

Un tamaño no sirve para todos. Algunas personas necesitan más capacitación, otras menos. Algunos necesitan más supervisión, otros menos. Algunos necesitan más rendición de cuentas, otros podrían considerar que infantilizar. Algunos necesitan muchos atacantes / chicas y responden mal a la “crítica constructiva”. Otros aceptan incluso un montón de amor duro. Desea ser individualizado en la forma de tratar a las personas. Si un empleado se queja de que usted trata a los empleados de manera diferente, explíquele que su trabajo es sacar lo mejor de cada empleado y que, por supuesto, variará entre las personas.

La comida para llevar

Se han escrito bibliotecas de libros sobre contratación, capacitación y administración, pero mis clientes han encontrado estos consejos particularmente potentes. Espero que sean para ti

En YouTube, ofrezco un video de siete minutos que cubre contenido similar.

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