Discriminación Insidiosa

En mi publicación anterior, incluí un enlace a un artículo que se publicó en la sección de negocios dominicales del Times. Estoy reproduciendo el artículo aquí, para aquellos que no lo vieron. La historia fue muy bien leída Permaneció en la lista más enviada por correo electrónico durante la mayor parte de una semana y recibí una gran cantidad de correo personal. Pero me doy cuenta de que no todos llegan a las páginas interiores de una sección del Sunday New York Times, así que aquí está el artículo completo.

En las últimas semanas he asistido a una fascinante conferencia sobre bucles y he investigado un nuevo y emocionante protocolo para tratar el tinnitus. Planeo escribir sobre ambos aquí muy pronto, pero mientras tanto, no quiero que mi silencio dure demasiado. Entonces, si te perdiste la historia del Times, aquí está.

The New York Times, 21 de septiembre de 2013

Quandary of Hidden Disabilities: ¿Ocultarse o revelarse?

Por KATHERINE BOUTON

Una mujer JOVEN con pérdida auditiva me escribió recientemente acerca de ser entrevistada para un puesto de alto rango en un importante sistema de bibliotecas. Ella estaba bien calificada para el trabajo, y a medida que sus entrevistas progresaron a lo largo del día, sintió que estaba a punto de que le ofrecieran el puesto.

Luego, los altos ejecutivos la invitaron a continuar la discusión sobre las bebidas. El bar era ruidoso y no podía seguir el ritmo de la conversación. Ella no consiguió el trabajo.

La mujer, que me pidió que no usara su nombre, es una de las personas a quienes la Ley de Estadounidenses con Discapacidades puede tener dificultades para proteger: personas con discapacidades ocultas.

¿Qué debería haber hecho ella? Durante el proceso de entrevista, ella pudo haber revelado su pérdida de audición de una manera que mostraba con qué eficacia y creatividad lo compensaba. Cuando se hizo la sugerencia de bebidas, ella podría haber dicho: "Preferiría que nos encontráramos en un lugar tranquilo para poder responder más fácilmente. ¿Estaría bien?"

Pero la elección de la mujer de no revelar su discapacidad era comprensible. De hecho, Joyce Bender, propietaria de una firma de búsqueda en Pittsburgh que ayuda a ubicar a personas con discapacidades, dice que, si es posible, se debe evitar revelar una discapacidad en una entrevista. Y no debe mencionarse en un currículum, dice, ya que hacerlo puede significar que nunca se llegará a la etapa de entrevista.

La propia Sra. Bender tiene epilepsia, un factor en su decisión de enfocar el trabajo de Bender Consulting Services en personas con discapacidades. "Las personas con epilepsia han sido vistas como mentalmente dementes, degeneradas, demoníacas o intelectualmente disminuidas", dijo. "Hoy el estigma para las personas con epilepsia es que eres extraño, peligroso, raro y alguien a quien evitar".

Un empleado no está obligado a revelar una discapacidad después de ser contratado, pero puede optar por hacerlo. Es posible que una persona con epilepsia desee asegurarse de que el empleador sepa cómo tratar una convulsión. Un diabético puede necesitar estar lejos del trabajo para inyecciones de insulina. Una persona con una enfermedad mental puede necesitar un horario flexible para permitir visitas de un psiquiatra. Un alcohólico o drogadicto en recuperación podría necesitar tiempo libre para reunirse con un grupo de apoyo para el abuso de sustancias

Pero es una decisión difícil de tomar: si anuncia su condición, corre el riesgo de ser estigmatizado; si lo mantienes en secreto, correrás el riesgo de tener malas críticas de rendimiento o incluso de ser despedido.

Como alguien que sufre pérdida de audición, entiendo este dilema demasiado bien. Cuando era editor de The New York Times, dudaba en hablar sobre mi enfermedad. Le conté a algunos colegas cercanos sobre mi discapacidad, pero nunca le expliqué lo serio que era. Tampoco me admití cuánto me afectó profesionalmente.

Antiguos colegas me han dicho que a veces pensaban que era distante, aburrido o quemado. La culpa fue mía, al no revelar la discapacidad y pedir acomodaciones. Podría haber pedido un teléfono con subtítulos, por ejemplo, lo que habría hecho mi trabajo mucho más fácil y reducido mucho el estrés. Podría haber usado un dispositivo de asistencia auditiva, un pequeño receptor de FM, para recoger voces en las reuniones del personal.

Entonces, ¿por qué no dije nada? Temí ser percibido como viejo. Durante casi tres décadas traté de fingir, ya que mi pérdida de audición empeoró en la medida en que apenas podía manejarme en el lugar de trabajo, incluso con un audífono y un implante coclear.

Mi experiencia, y la de los demás, muestra que las discapacidades invisibles en el lugar de trabajo pueden llevar a los gerentes y colegas a ver a los empleados como jugadores difíciles, flojos o no.

La mayoría de las empresas cumplen con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, y muchas buscan empleados con discapacidades. Pero hay áreas de discriminación más sutiles y grises, generalmente no intencionales. Estos pueden comenzar con el proceso de solicitud.

Algunas grandes compañías minoristas usan pruebas de preselección con aplicaciones de trabajo que pueden excluir a ciertos empleados, dijo Jan Johnston-Tyler, fundador y director ejecutivo de EvoLibri, una compañía en Santa Clara, California, cuyos servicios incluyen la colocación laboral para personas con discapacidades.

Uno de los clientes de la Sra. Johnston-Tyler, un hombre de 25 años con síndrome de Asperger, solicitó un puesto en Subway. Si bien la mayor parte de la solicitud en línea era de rutina, el último paso fue un cuestionario de opción múltiple. Una de las 60 preguntas fue: "A veces me cuesta entender cómo debo comportarme con los demás".

La mayoría de nosotros marcaría la opción de "desacuerdo", pero como señaló la Sra. Johnston-Tyler, muchas personas con Asperger "generalmente son honestas hasta el extremo". Contactó al padre corporativo de Subway y le dijeron que su cliente podría completar una aplicación diferente sin preguntas de idoneidad social.

El proceso de la entrevista puede ser otro campo de minas, como lo encontró la mujer que me escribió sobre la posición de la biblioteca. Y una vez que las personas con discapacidades ocultas comienzan su trabajo, se enfrentan a más riesgos.

La Sra. Johnston-Tyler ve mucha discriminación inadvertida. Ella me contó acerca de un cliente de Asperger que trabajaba para un colegio comunitario como contador y estaba teniendo un momento muy difícil para interactuar con otros debido a sus pobres habilidades sociales y sus límites. Estaba solo y quería tener un tiempo social con los demás, y se metió en problemas por hacer demasiadas preguntas.

Ella también tenía un cliente que perdió su trabajo como cocinero de línea porque no podía mantenerse al día con las órdenes de comida que se llamaban. Tenía una afección llamada trastorno del procesamiento auditivo central ", lo que hacía prácticamente imposible para él interpretar las órdenes cuando no miraba la cara del camarero: estaba frente a la estufa", dijo. "Lo ayudamos a conseguir un trabajo en la restauración, donde podía leer las órdenes necesarias".

Aproximadamente la mitad de los clientes de la Sra. Johnston-Tyler son remitidos por profesionales de la salud mental. Las personas con enfermedades mentales tienen dificultades para encontrar y conservar trabajos, en parte debido a casos aislados de violencia que conducen a una publicidad negativa y desproporcionada sobre la enfermedad mental, dice la Sra. Johnston-Tyler. Por esta razón, los empleados rara vez revelan una discapacidad psiquiátrica, ya sea antes o después de que sean contratados. Esto los deja abiertos a malentendidos.

La Sra. Johnston-Tyler recordó la colocación de un cliente bipolar en una pasantía para la preparación del perro. Su pasantía terminó porque el cliente "no parecía estar interesado" en el entrenamiento, dijo la Sra. Johnston-Tyler, "cuando de hecho, fue su trastorno del estado de ánimo lo que la hizo parecer apática".

Las discapacidades ocultas pueden entrar en juego con los veteranos. La Sra. Bender dice: "Escucho que muchos empleadores dicen: 'Me encantaría contratar a un veterano con una discapacidad; obtendrán la máxima prioridad cuando contrate nuevos asociados ". "

Lo que realmente quieren decir, dice ella, es "envíeme a un veterano con una discapacidad visible" y, sin embargo, "muchos hombres y mujeres regresan de las guerras en Irak y Afganistán con una lesión cerebral traumática o un trastorno de estrés postraumático". Los empleadores dicen ella, "No sé cómo acomodar algo como PTSD; el veterano puede no ser capaz de manejar mi estresante ambiente de trabajo. "Muy pocas compañías, señala la Sra. Bender, tienen un nivel de estrés como el que causó el trastorno de estrés postraumático.

La Sra. Johnston-Tyler estima que el 75 por ciento de los empleados que ella elige no divulgan sus discapacidades. Incluso después de la colocación, tanto su compañía como la de la Sra. Bender siguen involucradas con el solicitante.

La Sra. Johnston-Tyler recomienda divulgar una discapacidad "si un empleado recibe una revisión muy pobre, o se le asigna un plan de mejora del rendimiento". Puede no ser de ayuda, pero "por lo menos, esto ralentiza un poco el proceso de terminación". nos permite ver si podemos resolver la situación para todos ".

¿Por qué no se abren más empleados sobre sus discapacidades? Como lo expresó la Sra. Johnston-Tyler: "Piensa en alguien que dice públicamente que fue homosexual en los '70 o transgénero en los '90, y casi lo tienes. La sociedad simplemente no está allí todavía para que esta sea una conversación segura para la mayoría de las personas ".

Para ayudar a los empleadores a evitar la discriminación inadvertida, la Sra. Johnston-Tyler escribió un documento en 2007 que ofrece ejemplos de programas de capacitación de recursos humanos, y contiene referencias a otros. Ella explica los derechos del empleador, así como los del empleado. Por ejemplo, si un empleado acude a un gerente con una discapacidad que no se puede ver y solicita alojamiento, es justo que el empleador solicite la verificación. En una entrevista, la Sra. Johnston-Tyler agregó que también es importante que el empleador comunique a todos los empleados la información general que los trabajadores pueden necesitar para tomarse un tiempo libre para recibir atención médica, sin nombrar a los empleados.

Pero ahí radica otro problema. Como dice Lynne Soraya, el seudónimo de una bloguera que escribe sobre su Asperger: "En el mundo de hoy, exigimos que las personas sean etiquetadas para darles ayuda y entrenamiento en las áreas que necesitan". A pesar de revelar su condición en su vida personal ha sido un "regalo del cielo", escribe, "en el área de trabajo, todavía tengo graves dudas". Muchas personas con discapacidades ocultas comparten esas dudas

John Waldo es el fundador, director de defensa y asesor del Proyecto de Acceso a la Comunicación del Estado de Washington, sin fines de lucro, cuyo objetivo es reducir las barreras que impiden que las personas con pérdida auditiva participen en la vida pública. Él ve mucha discriminación no intencional.

El Sr. Waldo, como muchos con los que hablé en el campo de las prácticas laborales, está dispuesto a darles un descanso a los empleadores.

"Cuando el Congreso aprobó la ADA, reconoció la realidad importante y fundamental de que la discriminación rara vez es la intención", dijo en un discurso reciente. "Más bien, la discriminación contra los discapacitados suele ser un efecto involuntario de los actos u omisiones que se emprenden sin tener en cuenta el impacto en las personas con discapacidad. Dicho sin rodeos, el problema no es tanto que las personas sean malas, sino que las personas no tienen ni idea ".

Katherine Bouton es la autora de "Gritar no ayudará: por qué yo, y otros 50 millones de estadounidenses, no puedo oírte".

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