Dentro de un caso de la EEOC, Parte I

Si nos equivocáis, ¿no nos vengaremos? -Mercader de Venecia

Como psicólogo industrial-organizacional, con frecuencia me recuerdan una cita de George “Kingfish” Stevens del viejo programa Amos ‘n’ Andy (un placer culpable de mi infancia):

“Ahora salgo para enfrentar los horrores del empleo”.

Tener que mantener un trabajo era la peor pesadilla del pez rey. Era un maquiavélico clásico, pero agradable: un pícaro astuto que evitaba el trabajo honesto engañando a sus amigos y familiares (principalmente a su amigo, Andy).

Actualmente participo como testigo experto en un caso que ilustra los “horrores del empleo” en el siglo XXI en Estados Unidos. Si bien involucra a un individuo altamente capacitado en una ocupación un tanto elitista, los eventos que ocurrieron resonarán en cualquiera que haya tenido un mal jefe, un administrador corrupto o incompetente experimentado, o haya tenido un trabajo en un lugar de trabajo tóxico.

Mi cliente es un profesor que solicitó un puesto de maestro de doctorado en una universidad pequeña y privada. Esta escuela está afiliada a una denominación religiosa y le gusta “tocar el cuerno” sobre la noble misión de la universidad. En este caso, sus acciones no coincidieron con esa retórica tan elevada. Como Maya Angelou observó correctamente: “Cuando alguien te muestra quién es, créelo”. Las palabras vacías no significan nada.

El programa de doctorado en esta universidad solo existe desde hace unos 3 años. Siendo bastante nuevo, todavía es pequeño. Tiene solo 4 profesores a tiempo completo y unos 35 estudiantes. Los 4 profesores contratados originalmente para este programa eran afroamericanos. A principios de este año, uno de esos profesores decidió irse, creando así la vacante que solicitó mi cliente.

Mi cliente es caucásico y está bien cualificado. Ni siquiera fue entrevistado. La universidad contrató a otro profesor afroamericano, logrando así una tasa de contratación afroamericana del 100 por ciento en ese programa, excluyendo a todas las demás razas. Así es, mientras haya existido el programa, solo los afroamericanos han sido contratados para enseñar en él. (Esta no es una universidad históricamente negra). Así que todas las otras razas han sido sistemáticamente excluidas, ya sea intencional o no. (“Lo sentimos, no pretendíamos discriminar” no es una defensa a un cargo de EEO).

Por muy calificado que esté, ¿no es posible que mi cliente no fuera el mejor calificado? Quizás hubo otros incluso mejor calificados, y quizás la persona afroamericana que fue contratada fue la más calificada. Eso parece un argumento razonable … hasta que sepas el resto de la historia.

Mi cliente ya estaba empleado por esa universidad en otro puesto. Él no era un candidato externo. La Vicepresidenta de Asuntos Académicos, que se encuentra en el programa de doctorado y también en todo el personal docente, consideró muy bien las calificaciones de mi cliente para el puesto que tomó el paso inusual de escribir una carta de recomendación instando al comité de búsqueda a que lo considerara seriamente . (Una carta de recomendación no es habitual, pero la carta de un vicepresidente académico al comité de búsqueda en nombre de un empleado universitario actual es extraordinaria). Sin embargo, el comité se negó a entrevistarlo.

Además de esa carta de recomendación excepcional, mi cliente tiene una evaluación de desempeño A + en la universidad. El manual del empleado de la propia universidad indica que la institución hace “todos los esfuerzos” (es decir, una prioridad) para promover desde dentro y que dichas promociones se basan en el desempeño. El comité de búsqueda o no sabía de esta política o optó por ignorarla.

Se pone peor. El comité de búsqueda designado para seleccionar y entrevistar a los candidatos consistió de 12 personas: 8 estudiantes y 4 miembros de la facultad. Tengan en cuenta que seleccionaban un profesor para impartir cursos de doctorado, no cursos de pregrado o máster. En la educación superior, no es raro tener dos o tres representantes de los estudiantes en el comité de búsqueda. Pero ponerlos totalmente a cargo por un margen de 8 a 4 es indignante.

Primero, los estudiantes no están calificados ni son competentes para evaluar y evaluar la experiencia académica, académica y práctica de los docentes de nivel doctoral. Al no estar calificados para la posición en sí mismos, estos estudiantes no estaban en condiciones de comparar y contrastar las calificaciones relativas de los Ph.Ds de diversos orígenes. Los estudiantes de medicina no se consideran calificados para elegir quién está mejor calificado para enseñarles inmunología o farmacología. Los estudiantes de derecho no se consideran competentes para seleccionar quién está mejor preparado para enseñar evidencia o práctica de prueba. Poner a los estudiantes a cargo de la búsqueda fue una decisión seriamente defectuosa.

Segundo, a los estudiantes en el comité de búsqueda no se les dieron estándares, criterios o pautas sobre qué buscar o cómo hacer su selección de candidatos para entrevistar. Simplemente se les dijo que seleccionaran a 3 solicitantes para la entrevista, una cantidad aparentemente elegida para acelerar la búsqueda en lugar de identificar al mejor candidato. Por lo tanto, cada miembro del comité se dejó a su propio juicio y parcialidad para elegir a 3 entrevistados.

Cuando mi cliente informó todo lo anterior a Recursos Humanos con la intención de resolver el asunto de manera silenciosa, cooperativa e interna, fue rechazado. La universidad inmediatamente se puso a la defensiva y argumentativa, culpando a mi cliente por hacer que todos se sintieran incómodos con sus “verdades incómodas”. Fue entonces cuando comenzó el hostigamiento y las represalias.

Este empleado, que tenía una evaluación de desempeño perfecta y una reciente carta de recomendación del Vicepresidente Académico, de repente no pudo hacer nada bien. Su supervisor dejó de hablar con él, lo que le hizo imposible realizar su trabajo. Nunca antes había sido observado e informado por fuentes anónimas, pero ahora todo lo que hizo fue analizado. Cuando pidió ayuda para resolver esta situación de deterioro, fue ignorado por el presidente de la universidad.

Mi cliente se negó a renunciar, incluso ante tal hostilidad, y documentó pacientemente todo el hostigamiento y las represalias. Su supervisor, que ya no le hablaba, le envió por escrito sugerencias para que renunciara. Cuando no lo hizo, finalmente lo despidieron, dando como su única justificación que “no eres feliz aquí”. (Fue una sorpresa para mi cliente que la universidad estuviera tan interesada en su felicidad).

Y así, un asunto que podría haberse resuelto de manera cooperativa y sin rencor ahora está ante la EEOC. En lugar de enfrentar un cargo (discriminación basada en la raza), la universidad ahora enfrenta dos cargos. Su venganza y terminación ilícita cuentan como un segundo cargo separado. Al encontrarse en un hoyo, esta escuela decidió seguir cavando.

En este caso, la universidad dejó no solo una “pistola humeante” sino un rastro de armas humeantes como migas de pan: la tasa de contratación del 100% afroamericano; el comité de búsqueda no calificado e incompetente; la falta de estándares, criterios o pautas para seleccionar a los candidatos para la entrevista; los numerosos incidentes documentados de hostigamiento y represalias; y finalmente, la terminación ilícita por ninguna otra razón que no sea la negativa de mi cliente a abandonar su caso de la EEOC y la negativa a ceder a la intimidación y renunciar a su trabajo.

En lugar de lidiar con su propia incompetencia y arrogancia, esta institución de afiliación religiosa decidió destruir su propia carrera de empleados de alto rendimiento. Tales son “los horrores del empleo”. Pero ya sea la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o los tribunales federales tendrán la última palabra.

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