Cuando las buenas intenciones no son respaldadas por la evidencia

por Alice Eagly

Sería perdonado por asumir que una forma rápida y segura de multiplicar las ganancias y ampliar el éxito de la organización es aumentar la diversidad racial y de género de cualquier grupo. De acuerdo con los reclamos en los medios dominantes, los efectos de la diversidad racial y de género son universalmente favorables. Las noticias tienden a reflejar este artículo del Washington Post del 2014 que dice que "los investigadores han encontrado vínculos entre tener mujeres en la junta directiva de una compañía y mejorar su desempeño financiero".

Y como escribió Nicholas Kristoff en The New York Times en 2013:

La investigación académica sugiere que la mejor solución de problemas no proviene de un grupo de los mejores solucionadores de problemas individuales, sino de un equipo diverso cuyos miembros se complementan entre sí. Ese es un argumento para el liderazgo que es variado en todos los sentidos: en género, raza, origen económico e ideología.

La verdad es que en realidad no hay una base científica adecuada para estas afirmaciones de interés periodístico. Y esta falta de evidencia científica para guiar tales declaraciones ilustra las problemáticas relaciones de la ciencia con la defensa y la política, que he analizado en un artículo en el actual Journal of Social Issues.

Shutterstock
Fuente: Shutterstock

Un abismo entre los hallazgos de la investigación y los reclamos de los defensores

Empecé a pensar más profundamente sobre estos temas durante mi reciente servicio como presidente de la Sociedad para el Estudio Psicológico de las Cuestiones Sociales. Esta organización ha trabajado desde 1936 para unir los hallazgos de las ciencias sociales a una defensa responsable y una política social efectiva.

Este objetivo es loable, pero la tarea es supremamente desafiante. Como me di cuenta, los diferentes campamentos tienen diferentes objetivos. Los científicos apuntan a producir conocimiento válido. Los defensores trabajan para promover sus causas favoritas. Los formuladores de políticas esperan desplegar de manera eficiente recursos para alcanzar fines sociales y económicos. Y todos están asumiendo que sus afirmaciones están respaldadas por el mismo cuerpo de investigación en ciencias sociales.

En áreas políticamente sensibles, los defensores pueden invocar con entusiasmo los datos de las ciencias sociales que respaldan sus objetivos, pero ignoran los hallazgos no de apoyo. Pueden destacar hallazgos políticamente agradables que no son representativos del conocimiento científico disponible.

Los investigadores, a su vez, pueden dejar de comunicar sus hallazgos de manera efectiva. La comunicación es desafiante cuando los resultados del estudio son más complejos y afirman menos las metas de los defensores de lo que desean y esperan.

Estos problemas a menudo surgen cuando la investigación aborda cuestiones controvertidas de desigualdad social. Ahí es donde surgen y surgen los mitos de las ciencias sociales.

Estudio de caso: investigación de la diversidad

Para ilustrar estos problemas, considere dos mitos prominentes de las ciencias sociales sobre la diversidad.

Una se refiere a los efectos de la diversidad de género de las juntas directivas corporativas en el desempeño financiero de las empresas. El otro se refiere a los efectos del género y la diversidad racial de los grupos de trabajo en su desempeño.

Los defensores de la diversidad generalmente sostienen que la incorporación de mujeres a las juntas directivas aumenta el éxito financiero corporativo. Y sostienen que la diversidad en los grupos de tareas aumenta su efectividad.

Se han acumulado abundantes hallazgos en estas dos preguntas: más de 140 estudios de juntas corporativas y más de 100 estudios de diversidad sociodemográfica en grupos de trabajo. Ambos conjuntos de estudios han producido resultados mixtos. Algunos estudios muestran asociaciones positivas de diversidad con estos resultados, y algunos muestran asociaciones negativas.

Los científicos sociales usan metanálisis para integrar dichos hallazgos a través de los estudios relevantes. Los metanálisis representan todos los estudios disponibles sobre un tema en particular al promediar cuantitativamente sus hallazgos y también al examinar las diferencias en los resultados de los estudios. La cosecha de cerezas no está permitida.

Teniendo en cuenta todas las investigaciones disponibles sobre juntas corporativas y diversidad de grupos de tareas, los efectos netos son muy cercanos a un promedio nulo o nulo. Además, los estudios de economistas que evalúan cuidadosamente las relaciones causales generalmente no han encontrado que las mujeres causen un desempeño corporativo superior. La conclusión más válida en este punto es que, en promedio, la diversidad no ayuda ni perjudica estos importantes resultados.

Dados estos hallazgos generales, se necesitan más estudios para identificar las condiciones bajo las cuales la diversidad tiene efectos positivos o negativos. Y hay algún progreso aquí.

Por ejemplo, la investigación sugiere que la diversidad tiende a hacer que los grupos de toma de decisiones sean más efectivos si sus miembros crean normas que fomenten los lazos personales entre las razas y los géneros, así como el intercambio de ideas. Además, una mentalidad positiva e inclusiva sobre la diversidad aumenta las posibilidades de efectos favorables sobre el desempeño grupal.

Pero tales condiciones a menudo están ausentes. La diversidad puede crear tensiones dentro de los grupos, y los miembros femeninos o minoritarios recientemente introducidos pueden encontrar resistencia que les dificulta ganar un punto de apoyo en la toma de decisiones. No es sorprendente que los resultados de los estudios empíricos sean inconsistentes. Este tipo de relaciones interpersonales son desordenadas y complicadas; tiene sentido que aumentar la diversidad, por sí mismo, no sea la clave mágica del éxito.

Un resultado social que vale la pena

¿Cuál es el daño en los periodistas que anuncian falsas generalizaciones sobre la diversidad si tales declaraciones ayudan a aumentar el número de mujeres y minorías en papeles importantes? Después de todo, la mayoría de las personas estaría de acuerdo en que sería una violación atroz de las leyes de igualdad de oportunidades y antidiscriminación excluir a las mujeres y las minorías de las oportunidades simplemente por su sexo o raza. ¿No es valioso todo el apoyo para la inclusión? Mi respuesta a esta pregunta es no.

En primer lugar, los mitos de las ciencias sociales se burlan de la defensa y la política basadas en la evidencia. De hecho, un cuerpo inusualmente grande de evidencia de las ciencias sociales ha surgido en las pruebas de los efectos de la diversidad en el éxito corporativo y el rendimiento del grupo. La promoción y la política deberían basarse en esta investigación, no ignorarla.

Los mitos también hacen que la gente espere que las ganancias financieras corporativas y el rendimiento superior del grupo se sigan fácilmente desde la diversidad. Por supuesto que no. Esa expectativa podría evitar que las personas comprendan y superen los desafíos de la diversidad.

Finalmente, las generalizaciones falsas pueden impedir el avance hacia una mejor ciencia que pueda desentrañar las causas de los variados efectos de la diversidad en el éxito grupal y organizacional.

Los científicos sociales deben admitir libremente que la ciencia de la diversidad no tiene todas las respuestas. Al mismo tiempo, no deben tolerar en silencio las distorsiones del conocimiento científico disponible para ajustarse a los objetivos de promoción. Idealmente, los investigadores son agentes honestos que comunican los hallazgos científicos consensuados al público en general. Solo entonces las ciencias sociales pueden hacer una contribución significativa a la construcción de una política social sólida.

Hay otras razones para valorar la diversidad en el grupo.

Los objetivos de justicia social son válidos por sí mismos

Muchos defensores y formuladores de políticas comparten la admirable meta de producir una sociedad más justa. Pero son de mente cerrada si se centran solo en si la diversidad y la inclusión fomentan los resultados, como las ganancias comerciales o la resolución efectiva de problemas grupales. Las ganancias más fundamentales de la diversidad pertenecen a la justicia social. La diversidad y la inclusión pueden servir a los objetivos de justicia social contrarrestando la discriminación que puede haber puesto a las mujeres y las minorías en desventaja.

Más allá de contrarrestar la posible discriminación, existe una consideración de justicia social aún más fundamental: la de la representación equitativa. Este principio sostiene que los ciudadanos en las democracias deberían tener igual acceso para influir en las decisiones que dan forma a sus vidas. En la medida en que las mujeres y las minorías no están representadas en los grupos de toma de decisiones en proporción a su número en la población, es poco probable que sus intereses estén representados de manera justa.

Como han señalado los politólogos, los ideales de la democracia se violan si la toma de decisiones está dominada por los ricos, los blancos y los hombres. Entonces las necesidades de los pobres, las minorías y las mujeres probablemente se descuiden.

La mayoría de los defensores, formuladores de políticas y científicos sociales pueden no estar al tanto de la fuerte divergencia en sus afirmaciones sobre la diversidad. Sin embargo, una política basada en la ciencia social sólida debería ser un objetivo compartido. Sin comprender las relaciones causales en la sociedad que esta investigación ayuda a identificar, los responsables de formular políticas reducen las probabilidades de que alcancen sus objetivos. La política basada en mitos y corazonadas tiene pocas posibilidades de éxito. Para lograr una política basada en la evidencia, todas las partes deben observar de cerca lo que la investigación sobre la diversidad ha producido hasta ahora. En lugar de ofrecer selectivamente resultados agradables, deben trabajar juntos para desenredar los efectos complejos de la diversidad en el desempeño grupal y organizacional.

La ex presidenta de SPSSI, Alice H. Eagly, es profesora de Psicología, miembro de la Facultad del Instituto de Investigación de Políticas, y profesora de Administración y Organizaciones en la Universidad de Northwestern.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.

  • Los estadounidenses prefieren a sus jefes masculinos
  • Liderazgo fuera de la caja
  • Educación sobre el dinero: ¡no es demasiado tarde para aprender!
  • ¿Ha conseguido el orgullo un mal rap?
  • Desarrollando Planes de Co-Crianza
  • Eco-Indulgencias para Eco-Sin?
  • Cinco argumentos para el libre albedrío
  • Odio en casa
  • Una moratoria electrónica: ¿buena o mala idea para su adolescente?
  • Problemas sociales y cognición humana
  • Cómo predecir si debe quedarse o irse
  • La ética de la ingeniería
  • Videojuegos, resolución de problemas y autoeficacia - Parte 2
  • Los dos tipos de líderes
  • ¿Se perjudica a los pacientes cuando los médicos explican las cosas simplemente?
  • Legalizar la marihuana en California
  • Mirando más allá de nuestros problemas y mirando hacia nuestras soluciones, Pt. 1
  • Bajarse de la Diet Treadmill
  • Cuidado con el retroceso del empresario
  • La ideología importa (demasiado)
  • Ser un Gerente o Líder Eficaz, Incluso Amado
  • ¿Tu jefe confía en ti?
  • ¿Apagar después del trabajo?
  • Disminuyendo la velocidad a medida que el mundo se acelera
  • Bobby Bowden y Charlie Weis: una historia de dos entrenadores
  • Invadiendo la privacidad en nombre de la seguridad
  • Cambio personal, cambio estructural y NVC
  • Deportes para jóvenes 101: los mejores 9 consejos para mamás y papás
  • Cómo hacer grandes elecciones
  • ¿Por qué los cerebros adolescentes están diseñados para tomar riesgos?
  • Sin testosterona, ¿habrá guerra?
  • ¿Puedo conseguir un testigo?
  • Como se ve el liderazgo en 2034
  • Formas en que el sistema de recompensa y planificación puede salir mal - Parte 1
  • Desempacado, la Oración de la Serenidad es una actualización de sabiduría instantánea
  • Por qué resistimos el cambio