Conductismo en el trabajo

Courtesy, Manny Rodriguez
Fuente: Cortesía, Manny Rodriguez

El conductismo es uno de los principios más sólidos de la psicología. Según BF Skinner, el principio es que obtienes más de lo que recompensas, menos de lo que ignoras y especialmente castigas.

El conductismo es ampliamente utilizado para abordar el comportamiento desafiante, por ejemplo, con niños con discapacidades del desarrollo. En el lugar de trabajo, a menudo se lo denomina Gestión de Comportamiento Organizacional (OBM).

Manuel "Manny" Rodríguez es el Director Ejecutivo de la Red de Gestión del Comportamiento Organizacional y ex Presidente de su Junta. Aquí está mi entrevista con él.

MARTY NEMKO: El conductismo a veces se critica por fomentar el comportamiento no ético. Por ejemplo, la mayoría de las organizaciones ofrecen recompensas por aumentar los ingresos y la amenaza de castigo (tal vez despido) si no "hace su número". ¿Eso no alienta cortar esquinas éticas, por ejemplo, ocultar las debilidades de un producto?

MANUEL RODRÍGUEZ: La mayoría de las herramientas se pueden usar para bien y para mal. Un cuchillo se puede usar para cortar una fruta o matar a alguien. Del mismo modo, todas las herramientas psicológicas deben utilizarse éticamente para garantizar un resultado ético. Es ético que un empleador identifique los comportamientos que crearán mejores productos o servicios a la vez que conoce las necesidades del empleador y de la sociedad y luego emite recompensas y castigos de nivel apropiado.

MN: Otra crítica del conductismo, ya sea en el lugar de trabajo, el aula o la psicología clínica, es que ignora las causas fundamentales del comportamiento, por ejemplo, el residuo de un trauma infantil, un problema de abuso de drogas, etc.

MR: Ninguna herramienta es una panacea. Es por eso que el campo de OBM hace cada vez mayores esfuerzos en interdisciplinariedad. Por ejemplo, dos empresas se estaban fusionando. Para garantizar una transición efectiva y humana, las empresas contrataron a un psicólogo clínico para ayudar al equipo de liderazgo a identificar los problemas emocionales que ellos, los empleados y otras partes interesadas enfrentarán. Las firmas también contrataron a un psicólogo industrial-organizacional para asegurar que los empleados correctos fueran retenidos y contratados, tanto en términos de efectividad en el lugar de trabajo como de influencias positivas en la cultura del lugar de trabajo. Y las firmas utilizaron un consultor de OBM para garantizar que existieran los incentivos adecuados para facilitar una transición sin problemas.

MN: Una tercera preocupación sobre OBM es que algunos factores importantes son demasiado difíciles o demasiado caros de medir. Por ejemplo, los gerentes excelentes, aunque solo a través del modelado, mejoran el razonamiento de sus empleados, la toma de decisiones, la inteligencia emocional, etc. Pero tratar de medir todos esos factores regularmente es costoso y, en el caso de factores no cognitivos, de limitaciones validez. ¿Se concentra demasiado en lo medible ignorando otros factores importantes?

MR: Tales factores generalmente afectarán factores que son indiscutiblemente importantes de medir: ganancias, retención de empleados, satisfacción del cliente, etc.

MN: ¿Cuál es un ejemplo de OBM que ha beneficiado no solo a una organización sino a la sociedad en general?

MR: OBM ha mejorado en gran medida la seguridad de los trabajadores en todo, desde sitios de minería hasta plantas de fabricación.

MN: ¿Cómo podría usarse OBM para mejorar la seguridad?

MR: La gerencia y los trabajadores pueden desarrollar una lista de verificación de comportamientos seguros en un área de trabajo o categoría de trabajo y luego, a intervalos aleatorios, realizar comprobaciones puntuales, elogiar conductas seguras y, al ver un comportamiento inseguro, tratarlo como un momento de aprendizaje. Tal vez el empleado tiene una buena razón para el comportamiento inseguro en el que la administración tiene la oportunidad de aprendizaje. O se le pregunta al empleado acerca de eso, proporciona retroalimentación y castigo suficiente para que ese empleado siga posteriormente los procedimientos de seguridad.

MN: ¿Es OBM también aplicable a los trabajadores de cuello blanco?

MR: Absolutamente. Por ejemplo, los trabajadores de cuello blanco se sientan mucho y las investigaciones recientes encuentran que las personas son más productivas y más saludables si se levantan de la silla por unos minutos cada hora. Ese es un comportamiento concreto perfectamente adecuado para OBM. Una persona puede usar una aplicación que suena cada hora y la persona puede notar si estuvo fuera del asiento entre el cinco y el diez por ciento de esa hora. Y aquí hay un ejemplo personal: como consultor, viajo mucho. En los viajes, es tentador comer mal y hacer menos ejercicio. Uso una aplicación en mi iWatch para hacer un seguimiento de mi alimentación y ejercicio. Se vincula a mi red social, así que estoy también motivado; no quiero quedar mal con mis amigos. Solía ​​ganar peso durante los viajes de negocios. Ahora pierdo

MN: Con respecto a la sesión, creo que los escritorios también ayudarían.

MR: Absolutamente.

MN: ¿Cuál es otro uso relativamente nuevo de OBM?

MR: Gamificación. Las organizaciones están utilizando principios de comportamiento que hacen que los videojuegos sean tan motivadores: por ejemplo, para lograr objetivos, insignias con títulos que van desde principiante hasta ninja.

MN: ¿Podría sorprenderme algo sobre OBM?

MR: Algunas personas piensan que OBM es una ciencia suave. No es. Nos enfocamos en la observación directa en lugar de la suposición. Ayudamos a las personas a comprender lo que saben, cómo aprenden, qué las motiva y cómo influyen en los demás. En otras palabras, convertimos la ambigüedad en comportamientos mensurables para tener un impacto positivo.

MN: Algunos tipos de recompensas son obvios: pagos, elogios, asignaciones de ciruela. ¿Hay recompensas menos obvias pero potentes?

MR: Simplemente dando retroalimentación sobre el rendimiento, como "Me gusta la forma en que haces X", así como también críticas constructivas. Dar feedback recompensa tanto al receptor como al dador. Los receptores obtienen áreas de crecimiento y los donantes se sienten bien al contribuir al crecimiento y pueden ver los frutos de sus esfuerzos.

MN: Algunos tipos de castigos son obvios: recortes salariales, ser excluidos de reuniones importantes y ser despedidos. ¿Qué es algo potente pero menos obvio?

MR: Castigo involuntario: los empleados son ignorados por el jefe, el jefe es ignorado por los empleados, las ideas son empujadas hacia abajo en la lista de prioridades. El castigo inadvertido puede desmotivar, llevar a la persona a realizar más actividades de refuerzo o buscar empleo en otro lugar. Examine su lugar de trabajo a través de ese objetivo y ayudará a asegurarse de no castigar los comportamientos deseables.

MN: ¿ Algo más que quieras compartir con nuestros lectores?

MR: Quiero reiterar que si bien OBM y, en términos más generales, recompensas y castigos, pueden ser extraordinariamente beneficiosos para una organización, sus empleados y la sociedad, reconocemos que no es más que uno de los contribuidores de la psicología a un mundo mejor.

Puede encontrar las otras entrevistas de The Eminents buscando en Google el término "The Eminents" más el nombre del entrevistado. Son expertos en desarrollo infantil T Berry Brazelton, David Elkind y Alison Gopnik, el físico Michio Kaku, el especialista en ética intelectuales Howard Sinner, el gurú de autoayuda Tony Robbins, el experto en mejora genética George Church, la base biológica del experto en inteligencia Richard Haier, abogados Alan Dershowitz y Gerry Spence, analista político Larry Sabato, bioética Mildred Solomon, experta en abuso de sustancias Nora Volkow, experta en organización Julie Morgenstern, experto en habilidades especiales / talentosas Edward Amend, experto en lenguaje corporal Joe Navarro, experto en diseño IDEO Tom Kelly, experto en TDAH Stephen Hinshaw, biólogo evolutivo Robert Sapolsky, los filósofos Michael Scriven y Susan Haack, los economistas Robert Samuelson y Robert Shiller, el ensayista Philip Lopate, el experto en terapia asistida por animales Aubrey Fine, el psicólogo deportivo John Murray y la psicología del experto en conducción Leon James. Mi próxima entrevista "The Eminents" planeada es con Steven Pinker autor del próximo libro, "Enlightenment Now".

Los nueve libros del Dr. Nemko, incluido The Best of Marty Nemko, están disponibles. Puede comunicarse con el entrenador profesional y personal Marty Nemko en mnemko@comcast.net.

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