Cómo manejar el conflicto en el lugar de trabajo

Descubre qué actitud te ayudará a ganar conflictos en el trabajo.

El costo del conflicto en el lugar de trabajo puede ser muy alto. Si bien no se puede evitar el conflicto, el enfoque de su solución hace toda la diferencia. En esta publicación, aprenderá a reconocer qué actitud y habilidades ayudan a manejar de manera constructiva los conflictos en el lugar de trabajo.

Según el informe “Conflicto en el lugar de trabajo y cómo las empresas pueden aprovecharlo para prosperar”, las siguientes estadísticas demuestran qué tan generalizado es el conflicto en el lugar de trabajo:

  • El 85 por ciento de los empleados lidia con conflictos en algún nivel
  • El 29 por ciento de los empleados lo tratan casi constantemente.
  • El 34 por ciento del conflicto ocurre entre los empleados de primera línea.
  • El 12 por ciento de los empleados dice que con frecuencia es testigo de un conflicto entre el equipo senior
  • El 49 por ciento de los conflictos es el resultado de choques de personalidad y “egos en guerra”.
  • El 34 por ciento de los conflictos es causado por el estrés en el lugar de trabajo.
  • 33 por ciento del conflicto es causado por cargas de trabajo pesadas
  • El 27 por ciento de los empleados han sido testigos de conflictos que conducen a ataques personales.
  • El 25 por ciento de los empleados ha visto conflictos resultando en enfermedad o ausencia
  • El 9 por ciento ha visto conflictos en el lugar de trabajo haciendo que un proyecto fracase

¿Por qué hay conflicto en el lugar de trabajo?

El conflicto en el lugar de trabajo es una experiencia compartida.

Las prácticas discriminatorias, las malas evaluaciones del desempeño, la insatisfacción de las aduanas, los choques de personalidades contribuyen a crear un entorno laboral desafiante.

No es raro escuchar a los empleados quejarse del estilo de gestión de su jefe. O aprender sobre las rivalidades entre pares.

En resumen, la naturaleza interdependiente de los equipos y las organizaciones, los objetivos e intereses competitivos, si no incompatibles, y la escasez de recursos percibida pueden estar en la raíz de un conflicto en el lugar de trabajo.

Y, sin embargo, la presencia del conflicto no es en sí misma un problema.

Las dos actitudes hacia el conflicto.

Lo que marca el resultado de un conflicto en el lugar de trabajo es la actitud.

Pionero en la resolución de conflictos, el difunto psicólogo social Morton Deutsch ha identificado dos actitudes centrales que desarrollamos cuando nos enfrentamos a un conflicto.

Recuerdo la clase magistral, que el profesor Deutsch impartió en la Universidad de Columbia en el otoño de 20000. Durante dos horas, colaborando con estudiantes graduados, resumió un compromiso de por vida con la paz y la resolución de conflictos.

Dijo que si entendiéramos las dos actitudes ante el conflicto y el impacto que pueden tener en la vida de una organización, teníamos en nuestras manos la clave para lograr un impacto significativo.

Cuando el conflicto se trata de ganar o perder

Morton Deutch explicó que un enfoque del conflicto es la competencia. Las partes en un conflicto perciben el conflicto como un juego de suma cero. Tiene que haber un perdedor para ser un ganador. Para que continúe nadando, el otro necesita hundirse.

Algunos de los rasgos de un enfoque competitivo de un conflicto son los siguientes:

  • Comunicación deteriorada
  • Carácter obstructivo
  • Falta de ayuda
  • Constantes desacuerdos
  • El poder de uno aumenta cuando se reduce el poder del otro.

Esta actitud fomenta un patrón destructivo del conflicto. Puede llevar a una espiral descendente de rendimiento y resultados.

Una mejor manera de manejar los conflictos en el lugar de trabajo.

La actitud opuesta al conflicto es la cooperación .

Es un enfoque que reconoce la interdependencia de las relaciones y enmarca el conflicto como una oportunidad para mejorar el desempeño, la comunicación y las relaciones.

En lugar de un juego de suma cero, el conflicto se convierte en una oportunidad de ganar-ganar. Hay una creencia compartida de que todos están mejor si nadie se hunde, sino que todos pueden nadar.

Cuando la cooperación marca el enfoque del conflicto, se observan los siguientes patrones de comportamiento:

  • Comunicación efectiva
  • Utilidad
  • Confianza
  • Coordinación de esfuerzos.
  • Respeto recíproco
  • Los intereses en conflicto se definen como un problema mutuo a resolver.

Mantener un enfoque cooperativo no es fácil cuando se enfrenta a un conflicto. Es fácil ser defensivo y temeroso, o agresivo e incluso enojado cuando percibimos que nuestros intereses, nuestro papel o incluso nuestra reputación están en juego.

Esta es la razón por la que las organizaciones están invirtiendo cada vez más en la gestión adecuada de conflictos y en la capacitación de coaching de conflictos.

Para poder mantener un alto rendimiento en circunstancias estresantes no se puede dejar a la improvisación y al azar. Los mejores jugadores siempre entrenan su agilidad mental para los momentos más difíciles.

La diferencia que hace la diferencia.

Cuando trabajo con clientes o cuando facilito una capacitación de liderazgo, siempre invito: ¿Qué pasa si consideramos el conflicto no como un problema a resolver, sino como una invitación para el crecimiento personal y organizacional?

Mientras veamos que el conflicto es un problema que debe solucionarse, operamos desde el mismo nivel en el que se creó el conflicto.

En cambio, cuando vemos el conflicto como una oportunidad para ser más grandes y mejores, tenemos el desafío de elevarnos a una nueva calidad de pensamientos, emociones y comportamientos; Estamos invitados a desarrollar referencias adicionales y actualizar nuestros valores y nuestras creencias. En última instancia, se nos anima a mejorar nuestra autoimagen.

Cuando reconocemos en conflicto la oportunidad de cambio y transformación, eventualmente elevamos y expandimos nuestra identidad.

De esta manera, reconocemos que debajo del conflicto hay un futuro que quiere emerger. Es decir, hay un potencial que quiere ser expresado, una realidad que quiere ser generada.

En otras palabras, un conflicto puede ser el regalo más precioso que ocurre en nuestras vidas personales y en la vida de nuestras organizaciones.

Aldo Cívico es un importante entrenador ejecutivo, autor y antropólogo. Trabaja globalmente con compañías de Fortune 500 para ayudar a los líderes a expandir su mente y lograr un alto rendimiento constante. Cuenta con más de 25 años de experiencia en resolución de conflictos internacionales y es profesor en el Master para Negociación y Resolución de Conflictos en la Universidad de Columbia.

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