Cómo motivar a los empleados: lo que los gerentes necesitan saber

¿Cuántos artículos de gestión, libros, discursos y talleres han argumentado lastimeramente, "¿Cómo hago que los empleados hagan lo que quiero?"

Motivar a la gente a hacer su mejor trabajo consistentemente ha sido un desafío permanente para los ejecutivos y gerentes. Incluso la comprensión de lo que constituye la motivación humana ha sido un rompecabezas centenario, abordado ya en Aristóteles. Ahora la ciencia del cerebro nos está dando nuevos conocimientos sobre la motivación.

Cuando Frederick Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados durante los años 1950 y 1960, descubrió una dicotomía que todavía intriga y desconcierta a los gerentes: las cosas que hacen que las personas estén satisfechas y motivadas en el trabajo son diferentes en tipo de las cosas que los hacen insatisfechos. Pregúnteles a los trabajadores qué los hace infelices en el trabajo, y los escuchará hablar sobre salarios insuficientes o un ambiente de trabajo incómodo, o regulaciones y políticas "estúpidas" que restringen o la falta de flexibilidad y libertad laboral. Por lo tanto, los factores ambientales pueden ser desmotivantes, pero incluso si se manejan brillantemente, corregir estos factores no motivará a las personas a trabajar más duro o más inteligentemente.

Resulta que las personas están motivadas por el trabajo interesante, el desafío y la creciente responsabilidad, factores intrínsecos. Las personas tienen una profunda necesidad de crecimiento y logros. El trabajo de Herzberg influyó en una generación de académicos e investigadores, pero nunca pareció tener un impacto en los gerentes en el lugar de trabajo, donde el enfoque en la motivación seguía siendo el enfoque de "zanahoria y palo" o motivadores externos.

¿Qué queremos decir con motivación? Se ha definido como una predisposición a comportarse de una manera determinada para lograr necesidades específicas no satisfechas y la voluntad de lograr, y la fuerza interna que impulsa a las personas a lograr objetivos personales y organizacionales. ¿Y por qué necesitamos empleados motivados? La respuesta es la supervivencia. Se necesitan empleados motivados en nuestros lugares de trabajo que cambian rápidamente, y para ser eficaces, los gerentes deben comprender eso y hacer algo al respecto.

Una revisión de la literatura de investigación por James R. Lindner en la Universidad Estatal de Ohio concluyó que la motivación de los empleados fue impulsada más por factores como el trabajo interesante que la compensación financiera. John Baldoni, autor de Great Motivation Secrets of Great Leaders , concluyó que la motivación proviene de querer hacer algo por voluntad propia, y esa motivación es simplemente un comportamiento de liderazgo, queriendo hacer lo correcto para las personas y la organización.

Más recientemente, debido al campo en expansión de la neurociencia, hemos adquirido nuevos conocimientos sobre el tema de la motivación. En la edición de julio de 2008 de Harvard Business Review , los autores Nitin Nohria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee describen un nuevo modelo de motivación de los empleados. Describen los cuatro impulsos emocionales fundamentales que subyacen a la motivación como: El impulso de adquirir (la adquisición de cosas materiales escasas, incluida la compensación financiera, para sentirse mejor); el impulso de vincularse (desarrollar fuertes lazos de amor, cuidado y pertenencia); el impulso de comprender (para dar sentido a nuestro mundo para que podamos tomar las acciones correctas) y el impulso de defender (defender nuestra propiedad, nosotros mismos y nuestros logros).

Norhria y asociados argumentan que los gerentes que tratan de aumentar la motivación deben satisfacer todas estas cuatro unidades. Las empresas de mejores prácticas han iniciado sistemas de recompensa basados ​​en el rendimiento; abordó el impulso de los bonos mediante el desarrollo de una cultura corporativa basada en la amistad, la confianza mutua, la colaboración y el intercambio; abordó el impulso de comprender al establecer un sistema de diseño de trabajo donde los trabajos están diseñados para funciones específicas, y esos trabajos son significativos y fomentan un sentido de contribución a la organización. Y finalmente para abordar el impulso defensivo, las empresas de mejores prácticas reestructuran sus enfoques de liderazgo para aumentar la transparencia de todos los procesos, garantizar la equidad a través de la organización y generar confianza y apertura con todos.

En su nuevo libro, Drive , Daniel Pink, autor de A Whole New Mind , describe lo que dice que es "la sorprendente verdad" sobre lo que nos motiva. Pink dice que la verdadera motivación se reduce a tres elementos: la autonomía, el deseo de dirigir nuestras propias vidas; dominio, el deseo de mejorar continuamente en algo que nos importa, y el propósito, el deseo de hacer cosas al servicio de algo más grande que nosotros mismos. Pink, uniéndose a un coro de muchos otros, advierte que los métodos de administración tradicionales de "comando y control" en los que las organizaciones usan el dinero como recompensa contingente para una tarea, no solo son ineficaces como motivadores, sino que en realidad son dañinos.

Y la ciencia del cerebro ahora nos está dando algunas pistas fisiológicas sobre cómo funciona la motivación. Considere esto: el 98% de todo lo que los científicos saben sobre el cerebro humano se ha descubierto en los últimos 6 años; Se ha descubierto que el 80% de lo que los científicos creían que era cierto sobre el cerebro humano antes de 1995 ahora es falso o engañoso.

Un estudio del Instituto Nacional de Salud de los EE. UU. Que utiliza escáneres cerebrales, descubrió que el neurotransmisor dopamina es fundamental para la red del cerebro humano y regula tanto la motivación como la recompensa y el placer. Joseph Le Doux, en su libro Human Emotions: A Reade r, describe una nueva investigación reciente del cerebro que ha demostrado que las emociones son el motor de la toma de decisiones, que incluye aspectos de la motivación.

En resumen, las implicaciones para los gerentes en las organizaciones son significativas. Los líderes de hoy en día no solo deben conocer las últimas investigaciones sobre motivación, sino tomar medidas para hacer que esos cambios organizacionales y de relación aprovechen esta investigación.

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