Cinco prácticas que ayudan a los lugares de trabajo a florecer

Los empleados son el componente esencial de cualquier organización. Mis padres eran propietarios de una empresa de moldeo por inyección de plástico durante 15 años, y esta fue la lección más importante que aprendí trabajando en su negocio: "Cuando te preocupas más por las personas que por el dinero, ganas más dinero". En el lugar de trabajo actual, centrándose en los resultados organizacionales es solo una parte de la ecuación de éxito; las organizaciones también deben priorizar el bienestar de los empleados para ser sostenibles. La combinación de los dos conduce a un lugar de trabajo psicológicamente saludable donde una organización (a) establece confianza y respeto entre sus miembros; (b) valora las contribuciones de los empleados; (c) se comunica regularmente con sus empleados; y (d) toma en cuenta las necesidades de los empleados al crear nuevas iniciativas.

En la última década, los investigadores identificaron cinco prácticas que surgen regularmente en un lugar de trabajo psicológicamente saludable:

PRÁCTICA 1: PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y AUTONOMÍA . Los empleados que son altamente autónomos se autogobiernan y tienen una gran influencia en cómo gastan su tiempo y los tipos de proyectos que aceptan. Tener un supervisor o gerente de apoyo a la autonomía está fuertemente ligado al bienestar, mientras que trabajar con un jefe con un estilo más controlador es predeciblemente desmotivador. Es importante destacar que el apoyo a la autonomía se puede enseñar y la investigación muestra que incluso los maestros que anteriormente controlaban pueden ser entrenados para proporcionar un mejor apoyo de autonomía a los estudiantes. Las empresas que respaldaban un entorno autónomo crecieron cuatro veces más que las empresas orientadas al control y tuvieron un tercio de la facturación.

Los líderes pueden ser más partidarios de la autonomía al mostrar receptividad a las perspectivas de las personas, usar un lenguaje no controlador y ofrecer oportunidades de elección.

PRÁCTICA 2: INTEGRACIÓN TRABAJO-VIDA . En la mayoría de las organizaciones, la idea de tener algún tipo de equilibrio entre el trabajo y la vida es un mito. Veo esto con frecuencia en mi trabajo con abogados y bufetes de abogados. Uno de los encuestados de más de 400 abogados que han dejado al menos un empleador legal dijo: "Me estaba perdiendo mucha vida para cumplir con mi requisito de horas facturables. Para retenerme, la empresa debería haber reconsiderado por completo su modelo de negocios y eliminar una cultura de horas facturables y valentía. "Muchas empresas han implementado políticas flexibles de trabajo, pero el éxito ha sido variado. Según esta misma encuesta, casi el 74 por ciento de los abogados que dijeron que intentaron trabajar a tiempo parcial se sintieron estigmatizados de alguna manera.

El trabajo y el tiempo personal se mezclan para la mayoría de los profesionales ocupados, entonces, ¿por qué no reconocer eso y brindar a los empleados mayor flexibilidad? Específicamente, las organizaciones pueden incluir a personas significativas de los empleados en actividades posteriores al trabajo, utilizar el lugar de trabajo como un conducto para conectar a los empleados con organizaciones sin fines de lucro en su comunidad y expresar su agradecimiento directamente a la familia de un empleado.

PRÁCTICA 3: CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS . El dominio es tu deseo de mejorar cada vez más en algo que te importa. Las escuelas de derecho y las firmas de abogados pueden promover un sentido de dominio al permitir que los estudiantes y abogados, respectivamente, tengan más experiencias fluidas. El flujo es un término acuñado por la psicóloga Mihalyi Csikszentmihalyi para describir el equilibrio óptimo entre el aburrimiento (la tarea no alcanza nuestras capacidades) y la ansiedad (la tarea excede nuestras capacidades). Es el estado mental en el que las personas sienten que están "en la zona", comprometidas y trabajando en su punto óptimo. Además de crear la oportunidad para obtener más experiencias de flujo, los gerentes pueden eliminar las barreras para un rendimiento efectivo y proporcionar retroalimentación periódica.

PRÁCTICA 4: RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO . Mi primer año en la facultad de derecho fue una experiencia totalmente desagradable. No tenía idea de lo que estaba haciendo, mis profesores me estaban enseñando una nueva forma de pensar sobre cuestiones basadas en patrones de hechos en casos arcaicos, y me quedé agotado. Realicé trabajo de secretaria para un juez durante el verano después de mi primer año, y mi confianza estaba en su punto más bajo. Me asignó un proyecto complejo que requirió mucho tiempo y esfuerzo, y luego de entregarlo para su revisión, me dejó esta nota: "El informe de Wrigley fue excelente. Continúen con el buen trabajo ". Todavía tengo esa nota clavada en un tablero de anuncios, porque me dio la confianza necesaria para pensar que realmente podría ejercer la abogacía.

Según el psicólogo Ron Friedman, ser reconocido se siente tan bien porque es un verdadero signo de pertenencia. La investigación sugiere que, si bien nos adaptamos al dinero con bastante rapidez, nunca nos acostumbramos a sentirnos respetados.

PRÁCTICA 5: SALUD Y SEGURIDAD . Esta práctica incluye programas que fomentan y respaldan las elecciones de estilo de vida y comportamiento saludables, como comidas nutritivas, programas para dejar de fumar e instalaciones de ejercicios en el lugar; sin embargo, también incluye seguridad psicológica. En su investigación inicial, la profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, Amy Edmondson, se centró en la dinámica del equipo en los hospitales. Cuando miró sus datos, notó lo que parecía ser una tendencia extraña: que las enfermeras que tenían buenas relaciones con sus colegas parecían cometer más errores. Lo que Edmondson finalmente descubrió fue que las enfermeras de los grupos de punto fuerte no cometieron más errores, sino que informaron más errores. ¿Por qué? Se sentían psicológicamente seguros al hacerlo. Cuando un ambiente de trabajo se siente psicológicamente seguro, el fracaso y los errores se consideran parte del proceso de aprendizaje. Cuando las consecuencias de informar un error se vuelven demasiado severas, los empleados simplemente evitan reconocer cualquier error.

A medida que el mundo del trabajo se vuelve más complejo, las organizaciones deben adoptar un enfoque integral para crear un ambiente de trabajo donde puedan florecer tanto los empleados como la organización.

Paula Davis-Laack, JD, MAPP, es abogada convertida en experta en resiliencia y estrés. Habiéndose quemado al final de su práctica legal, ahora trabaja con organizaciones e individuos para desarrollar resistencia al estrés. Puede conectarse con Paula y aprender más sobre su trabajo aquí:

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