Cinco enfoques de gestión para la prevención de la violencia en el lugar de trabajo

Las mejores estrategias para la prevención de la violencia en el lugar de trabajo implican políticas de la compañía actualizadas y aplicadas; una toma de conciencia de que los perpetradores reales no necesariamente hacen amenazas directas a sus objetivos; formas seguras para que los empleados afectados denuncien las amenazas que escuchan; y la creación de equipos de evaluación de amenazas para gestionar las situaciones con éxito. Estos cinco relacionados

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las intervenciones de gestión también pueden ayudar a esos esfuerzos.

Gerencia Administrativa

Supervisión y tratamiento humano. Muchas investigaciones sobre los motivos de la violencia de los empleados sugieren que muchos perpetradores atacaron a ciertos jefes o representantes de recursos humanos porque se sentían maltratados por ellos. La forma en que tratamos a los empleados, especialmente en los momentos más estresantes de sus carreras, puede marcar una gran diferencia para prevenir futuras amenazas o violencia.

Reuniones de coaching Si bien el entrenamiento no es una opción apropiada para una persona que está amenazando activamente, puede ayudar a redirigir los problemas de desempeño o comportamiento o después de un arrebato conductual de bajo nivel.

Planes de mejora del rendimiento (PIP). Si no hay consecuencias por un problema de comportamiento o rendimiento, en el peor se intensificará y, en el mejor de los casos, no se detendrá. Estos planes deben ser monitoreados y aplicados.

Soluciones creativas de recursos humanos. Los empleados con estrés personal o profesional pueden atacar en el trabajo. El departamento de recursos humanos puede usar acomodaciones razonables, tiempo libre pagado o no remunerado, años sabáticos, especialistas externos de entrenamiento o derivaciones a médicos más allá del proveedor del Programa de Asistencia para Empleados (EAP).

Ruptura benévola Muchos perpetradores de violencia en el lugar de trabajo son impulsados ​​por el estrés económico, la enfermedad mental, la venganza y un evento desencadenante. Podemos disminuir el impacto de cada uno de estos mediante el pago de indemnización, la cobertura médica continua o EAP, la ayuda de reubicación y una respuesta acordada para las llamadas de verificación de referencia de otros empleadores.

Gestion de seguridad

Mejoras de control de acceso. Sabemos que los empleados a menudo cambian la seguridad por comodidad, dejando las puertas abiertas, lo que permite a los tailgaters no autorizados seguirlas o al no desafiar a los intrusos. Los mejores dispositivos de seguridad no deben ser derrotados por error humano o descuido.

La presencia de oficiales de seguridad bien entrenados. Aumentar los niveles de dotación de personal de seguridad del sitio con oficiales armados o desarmados puede ayudar a disuadir a los extraños y ofrecer protección de la fuerza antes de la llegada de la policía.

Control y monitoreo de acceso cibernético. Es importante revisar toda la correspondencia cibernética de los amenazadores por escalada, repetición y gravedad creciente. La TI de la compañía puede redirigir mensajes de correo electrónico amenazantes o perjudiciales dirigidos a ciertos empleados y supervisarlos.

Aumento de la participación de las fuerzas del orden. Pidiéndole a la policía patrullas adicionales puede ayudar, especialmente si son al azar y regulares, de modo que los sujetos que estén vigilando las instalaciones no puedan predecir si los policías pasarán o cuándo.

Planes de "Shooter activo". Estos planes de "Correr-Esconderse-Luchar" deben recordarles a los empleados que tienen interés en protegerse en el trabajo, incluida la evacuación, llamar al 911 desde la seguridad, asegurarse en una habitación segura y luchar en lugar de capitular.

Gestión de la información

Revisión del archivo de historial de trabajo por HR. Observar el comportamiento y el desempeño laboral del empleado durante su permanencia en la organización puede revelar patrones de conflicto, mala conducta o relaciones fallidas, estresantes o conflictivas.

Análisis de declaración forense. Los profesionales de evaluación de amenazas pueden ofrecer información sobre lo que los sujetos están diciendo a otros o escribiendo en correos electrónicos o publicaciones en redes sociales, acerca de la escalada, la focalización, la pérdida de esperanza, la ira, la manía-depresión y las ideas suicidas u homicidas.

Revisión de las redes sociales. Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Tumblr, blogs y otros sitios de código abierto pueden ofrecer a los representantes de seguridad, RR.HH. y TI información sobre las ideas, los planes, los motivos y los factores desencadenantes de un trabajador con problemas.

Entrada de compañeros de trabajo preocupados. Muchas parcelas de violencia en el lugar de trabajo se vieron frustradas cuando los compañeros de trabajo tuvieron la valentía de presentarse y notificar a los supervisores, la seguridad y las fuerzas del orden sobre las amenazas que escucharon de un empleado de alto riesgo.

Gestión de salud mental

Evaluar conductas suicidas versus homicidas. ¿El empleado en riesgo habla o escribe sobre depresión, ansiedad, ira o frustración? ¿Vemos signos en conversaciones, llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos, mensajes de texto o publicaciones en redes sociales sobre ideas suicidas u homicidas?

Referencias de EAP. Como parte del entrenamiento humano, la disciplina e incluso las interrupciones, puede ayudar a explicar por completo este recurso al empleado afectado y tratar de eliminar el estigma de obtener ayuda clínica calificada.

Evaluaciones de aptitud para el servicio (FFD). Una evaluación FFD por parte de un médico con licencia puede determinar si un empleado problemático puede regresar al trabajo completo y qué restricciones de trabajo o adaptaciones deben hacerse.

Estrategias de regreso al trabajo. Si la organización decide permitir que un empleado que hizo amenazas para volver al trabajo, debe tener un plan de transición. Los empleados pueden temer a un empleado que regresa que ha cometido violencia en el lugar de trabajo o amenazas relacionadas con armas de fuego.

Manejo de Libertad

TRO civil o órdenes de alejamiento. Las órdenes de restricción funcionan mejor para los llamados "seguidores de la regla" y lo que sabemos sobre muchos perpetradores de violencia en el lugar de trabajo es que no pueden seguir las reglas, que a menudo es la razón por la que crearon tantos problemas en el trabajo. Las órdenes civiles de permanencia o las Órdenes de Protección de Emergencia (EPO) no son escudos a prueba de balas, pero sí ayudan a la policía a imponer las consecuencias para los empleados despedidos que vuelven para discutir, amenazar o traspasar.

Arresto de la policía Cuando la policía llega al lugar de trabajo, el mensaje es claro: están allí para bajar la temperatura emocional, imponer consecuencias o ambas cosas. Pueden detener a sujetos mentalmente enfermos para una evaluación de salud mental; advertir o citar a los ex empleados sin autorización; y arrestar a los perpetradores amenazantes, violentos o armados antes de que ataquen.

Detención policial en un centro de salud mental. Algunos sujetos de violencia en el lugar de trabajo son un peligro para sí mismos, un peligro para los demás y / o gravemente discapacitados. Cualquiera de estos, solo o en combinación, puede permitir que la policía lleve el amenazador a una clínica u hospital para una evaluación.

Salud mental a corto o largo plazo. El valor de una retención de salud mental legal, ética y humana es que pone el peligro en un entorno de tratamiento, donde los médicos pueden hacer su trabajo para comprenderlo, evaluarlo y estabilizarlo.

Enjuiciamiento, libertad condicional, libertad condicional. Los tribunales pueden imponer restricciones geográficas a un peligro en el lugar de trabajo, extender las órdenes de restricción de forma temporal a permanente, y otorgarle a esta persona la estructura de liberación posterior al encarcelamiento que necesitan y su ex empleador puede exigir.

¿Cuál de estos enfoques funciona mejor? Como buen consultor de violencia en el lugar de trabajo y especialista en evaluación de amenazas, siempre digo lo mismo, "depende". La realidad de la prevención de la violencia en el lugar de trabajo es que no siempre sabemos qué hace que un sujeto se salga del camino de las ideas a las acciones. Probamos el éxito a través de la ausencia del problema.

El Dr. Steve Albrecht es orador principal, autor, podcaster y formador. Se enfoca en los problemas de los empleados de alto riesgo, las evaluaciones de amenazas y la prevención de la violencia en la escuela y el lugar de trabajo. En 1994, co-escribió Ticking Bombs, uno de los primeros libros de negocios sobre la violencia en el lugar de trabajo. Tiene un doctorado en Administración de Empresas (DBA); un MA en Gestión de Seguridad; un BS en Psicología; y un BA en inglés. Está certificado por la junta en recursos humanos, seguridad, entrenamiento y gestión de amenazas. Trabajó para el Departamento de Policía de San Diego durante 15 años y ha escrito 17 libros sobre temas de negocios, recursos humanos y justicia penal. Él puede ser contactado en DrSteve@DrSteveAlbrecht.com o en Twitter @DrSteveAlbrecht

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