Administrar y mantener una fuerza de trabajo de enfermería con envejecimiento

A medida que la población envejece, la fuerza laboral de enfermería también envejece. Esto es motivo de preocupación porque las enfermeras son una parte fundamental de nuestro sistema de atención médica. A medida que la demanda de atención médica aumenta con el envejecimiento de la población, las organizaciones de atención médica enfrentarán una escasez de personal de enfermería. Muchos de los miembros del personal de enfermería también están sindicalizados y cubiertos por convenios colectivos. Esto hace que sea desafiante para las organizaciones de salud (hospitales) implementar estrategias para mantener una fuerza de trabajo de enfermería que envejece, ya que muchas de las condiciones de empleo ya se negociaron y no se pueden cambiar.

Kwok, Bates y Ng revisaron 9 convenios colectivos de todo Canadá (Quebec excluido) para identificar estrategias de reclutamiento y retención que no se han abordado en los acuerdos existentes que rigen la fuerza laboral de enfermería. Los convenios colectivos cubren enfermeras registradas (RN), que representan aproximadamente el 75 por ciento de la fuerza laboral de enfermería en Canadá.

Fuente: http://theconversation.com/grey-expectations-or-a-silver-lining-the-chal…

Los autores encontraron 5 estrategias clave dentro de los convenios colectivos que las organizaciones de salud podrían implementar para ayudar a mantener una fuerza de trabajo que envejece.

  1. Mención de 3 maneras: la tutoría de enfermeras puede ser una relación de tres vías con el hospital, la enfermera mentora y la enfermera mentor. La tutoría facilita la transferencia de conocimientos entre enfermeras mayores y más jóvenes. Un elemento clave es la provisión de un pago superior para la relación de mentoría adicional, que incluye la implementación y evaluación de la efectividad de la tutoría.
  2. Retención de enfermeras mayores: los hospitales pueden reclutar enfermeras mayores que se hayan jubilado para reincorporarse a la fuerza laboral de enfermería. Se requerirá la provisión de entrenamiento. Además, los hospitales pueden tentar a las enfermeras que serán elegibles para jubilarse a permanecer más tiempo con el reconocimiento de retención (incentivos financieros) y el enriquecimiento laboral (asignaciones de liderazgo, proyectos especiales).
  3. Atraer enfermeras de formación internacional: los hospitales pueden crear puestos temporales de enfermería y contratar activamente enfermeras formadas internacionalmente para cubrirlas. Estas posiciones pueden hacerse permanentes después de períodos iniciales de evaluaciones (por ejemplo, certificación). Esta estrategia también brinda a los hospitales la flexibilidad para satisfacer sus necesidades de personal.
  4. Cambios operacionales a través de mejoras de procesos y tecnología: las mejoras en los procesos y las nuevas tecnologías pueden reducir las tareas administrativas redundantes, que a su vez reducen el estrés y las frustraciones para las enfermeras. Es importante comunicar que estas mejoras tienen la intención de mejorar las eficiencias y proporcionar a las enfermeras un mejor ambiente de trabajo, en lugar de reemplazar a las enfermeras o cambiar sus roles a través de la automatización.
  5. Horario de trabajo flexible y programación automática: la mayoría de los hospitales ya tienen varios arreglos de trabajo flexibles. Una forma innovadora de empoderar a las enfermeras y aumentar su satisfacción laboral es a través de la auto-programación de horas de trabajo. Las enfermeras que pueden crear sus propios horarios dentro de sus propias unidades disfrutan de una mayor satisfacción y tienen menos intenciones de rotación.

Algunas otras disposiciones dentro de los convenios colectivos (por ejemplo, oportunidades de carrera, educación / desarrollo profesional) no se consideraron tan efectivas para atraer y retener a las enfermeras. Una revisión completa de los convenios colectivos se puede encontrar aquí.

Aunque estas disposiciones se identificaron a través de lagunas en los convenios colectivos, las organizaciones de salud no sindicalizadas pueden adoptar algunas de estas estrategias para mantener a su propia fuerza de trabajo que envejece.

Eddy Ng es Presidente de FC Manning en Economía y Negocios en Dalhousie University, Canadá. Es coautor del artículo "Gestión y mantenimiento de una fuerza laboral de enfermería envejecida: identificación de oportunidades y mejores prácticas dentro de convenios colectivos en Canadá" en el Journal of Nursing Management (Wiley), con Cara Kwok en la Universidad de California, Los Ángeles, y Kim Bates en la Universidad Ryerson. Sigue a Ed en Twitter @profng.

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